浅谈基于人力资本的企业核心竞争力(3)

　　3．2．3培养员工忠诚度

　　越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的重要性。如何保证企业的资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这是企业人力资源的重要目标。

　　但在很多企业，忠诚却被限制在制度层。比如说，不少企业对从刚从大学的员工要求一定的服务期，但在服务期内，给予不好的待遇，而且在服务期满前，员工要想离开会受到重重阻拦。这样做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明显的，一方面进来的优秀者先行流失，而相对不优秀的人却被沉淀下来，使企业的人才结构不断恶化。

　　另一方面，由于过高的人才流动率，加大了人才在选择时的预期，使得许多优秀的人才不愿意进来。企业与员工达成并维持一份动态平衡的“契约”，有助于改变上述被动局面。这就要求企业管理者清楚每个员工的发展期望，使员工的个人前景与企业发展紧密结合；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

　　3．3开展知识管理，建立知识分享体系

　　企业要说眼员工把自己的知识贡献出来让大家分享是非常困难的一件事情。但建立知识分享体系对现在企业，尤其对企业的长期发展很重要。企业可采取相关的措施：(1)个人得到认可的方式。如果一个企业希望鼓励员工把他们的知识和专长进行分享，就要确保他们由于分享了知识专长而受到认可。如果分享者成了组织的英雄，那么知识的价值不仅在企业层次上，而且在每个员工个人层次上得到了认可。(2)同关键业务流程相结合。知识一般会在特定的业务流程中产生，销售人员在销售过程中获得新知识，售后服务人员在进行服务时也可能得到新知识，项目经理在进行项目管理时获得了新经验。(3)培训员工的IT知识。局域网，文件管理系统，留言板等都是可以使用的技术。(4)组织知识库要设计合理，使每个人知识转变为组织知识资本的方法迅速和便捷。

　　3．4建立有活力的人力资源激励机制

　　哈佛大学的心家威廉·詹姆土在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％——30％。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％——90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

　　从实践来看，决定一个员工留在企业的主要因素是事业、待遇、氛围及关系，企业对人才的吸引力(F)：F=Wl×事业前景+W2×物质待遇+W3×

　　其中W1，W2，W3为事业前景、物质待遇、企业文化在人们心目中的权重，各种因素影响的程度因人而异。因此，企业不仅要根据这些因素为员工搭建舒展才能的事业舞台，营造令人心情舒畅的文化氛围，还要因地制宜制定有效的人才激励机制。如“绩效挂钩”、“专项奖励制”、“员工持股”等系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。

　　企业拥有的人力资本及其能力是企业核心能力形成的基础。人力资本不仅与企业绩效存在明显的正相关，而且是企业生存和发展的决定性因素，是关系到企业长期竞争优势的决定因素。