浅谈知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建(2)
2013-10-08 01:45
导读：2 胜任力评价指标权重研究的现状 2.1 权重研究现状 胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指
2 胜任力评价指标权重研究的现状 2.1 权重研究现状
胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。
2.2 存在的问题
由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。
关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。
2.2.1 胜任品德评价指标权重占总权重的比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为0.1。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识时代,知识员工特别是CEO机会主义行为泛滥的原因。
2.2.2 胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。
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3 改进评价指标体系研究的对策建议 针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。
3.1 针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。
3.2 科学适度增加与胜任品德相关的指标的权重。据对国内许,多案例的研究发现,将胜任品德指标权重设置为2%、10%,已影响到组织对知识员工胜任力测评的效度,CEO的败德行为便是其中之例。事实上合理地设计指标权重结构需要考虑多方面的影响因素,如组织文化、组织性质、特定岗位需求等。
参考文献:
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[3]安鸿章岗位胜任特征原理与应用[M],中国
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