构筑企业人才高地，路在何方(1)(2)
2014-05-24 01:45
导读：（四）激发动力，完善激励机制和约束机制 激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使 企业 经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的 发展 工作，
（四）激发动力，完善激励机制和约束机制
激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使 企业 经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的 发展 工作，并实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和专业人才，放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们的行为，防止“内部人控制”等败德行为，为企业的健康发展在机制上提供保证。
一是报酬激励。可实行经营管理者风险年薪制，与企业的经营业绩相挂钩，风险年薪制在激励经营者的同时提高其风险意识。同时，按照人力资本投资 理论 ，企业经营者和专业人才就应该象企业其他资本一样享有收益分配权，企业经营者及专业人才根据其人力资本大小获得企业经营收益的一部分，其形式除了货币收入以外，还可以实行股权、期权分配机制。在全球排名前500位的大型企业中，有89%的企业实行了股票期权制度。据统计，在《财富》排名前1000家的美国公司中，已有90%以上推行了股票期权制度，由于这种制度比较好地体现了激励与约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。
二是事业激励。企业要人才留住，首先必须使企业的目标与人才的目标结合、统一起来，使人才感到如鱼得水、如虎添翼。马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”。人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。专业人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立企业创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件（如海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”），让经营者和专业人才能够施展才华。把人才职业生涯设计作为企业人才资源开发与管理的重要组成部分，从而为企业的发展不断培育新的增长点和动力源泉。
三是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造企业良好的诚信形象，形成积极进取，崇尚竞争的企业文化，将能进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
四是建立和完善约束机制。企业对经营者和专业人才业绩实行平时考核、年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点，对考核结果应与利益相挂钩，实现真正的约束。
（五）打造主体，提高企业人才的核心竞争力
技术创新的主体是企业，企业发展的核心在人才，专业技术人员又是企业持续发展、创新的重要力量。据统计，美国在企业从事 研究 开发的 科学 家和工程师占其总量的80%。而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。
要使企业成为人才开发的主体，提升企业人才的核心竞争力，在企业人才高地建设中，第一，要实行人事工作地位的转变，强调人力资源管理部门的战略地位。第二，实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念。第三，实行人事工作 方法 的转变，强调人才资源的开发和管理。
（六）加大投入，实行全员培训，培养国际化、职业化的经营管理者和专业人才
第一，加大人才资本投资。将人才资本的投资作为企业投资的重要一部分，在财务上做出预算。企业人才资本投资领域包括人才的
招聘、 教育 、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资人才资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部人才资源为本企业服务，如聘用外部专家，某些业务或职能外包（指将一部分低附加值的工作外包给中介机构或其他机构完成）。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 第二，强化人才继续教育，实行全员培训，培养国际化、职业化的人才队伍。企业要有战略眼光，有计划、有重点地采用多种途径，加大培训力度，优化人才队伍的知识结构，创新培训方法，提高培训效果。一是根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批熟悉和精通WTO知识、外贸、
工商管理、产品生产、市场营销、技术、 法律 、 金融 、
英语 、IT知识等外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二是建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。三是企业可与高等院校、科研机构等建立伙伴关系，增进相互之间交流与信息沟通，更好为企业培养符合实际需求的人才。四是加强国际市场根本“游戏规则”的通用商务的职业素质培训，让各类人才具有国际化知识结构和国际化思维方式，使企业在全球 经济 竞争中逐步实现与国际化对接，以取得比较竞争优势。
共2页: 2
论文出处(作者):林大城
