论知识型员工的激励机制(1)(2)
2014-06-02 01:14
导读：5、复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，
5、复杂性
复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是整个团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。
三、知识型员工的管理对策
根据以上分析，知识型员工的特点决定了对他们与非知识型员工在管理上的区别，传统的管理模式不再适应对他们的工作进行管理，必须采用适应知识型员工的新型管理方法和手段。本文提出以下几个对策，以提高对知识型员工的管理水平。
1、优化自主管理的工作环境
现代企业处于知识经济时期，管理呈现灵活性和不确定性。企业要鼓励知识型员工进行创新活动，必须建立一种宽松的工作环境，不能给他们太多的规定，限制他们的创造力，不宜采取过程型管理，应是结果型管理，使他们按企业目标，自我管理，自主地完成任务。
(1)授权管理
企业根据目标任务和员工职责，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行过分的监控和指导甚至采取强制性规定的处理方法。
(2)创造条件
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
企业为员工提供开展创新活动所需要资源，包括资金、物质上的支持，包括对人力资源的调用。允许员工在创新过程中的试错和失误，在他们遭受失败和挫折时，帮助他们分析原因，寻找成功的方法和途径。
(3)实行有限弹性工作制
由于知识型员工从事的是思维性工作，固定的工作环境、时间安排、僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和创造力的发挥。管理者在工作设计中，应考虑企业工作目标与员工的专业特长、工作意愿，实行有限弹性工作制。包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。在实施弹性工作制时，管理者也要注意避免员工过分强调自主管理所带来的负面效应，采用“风险分担，利益共享”的方法，防止员工自我迁就现象的发生。
2、形成完善的激励机制
美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励问题的研究表明：没有激励因素，一个人的能力只能发挥20％～30％，如果实行激励，一个人的能力就能发挥到80％～90％。知识型员工管理的一项重要内容就是要建立有效的激励体系，用各种激励措施来满足知识型员工的多元化需求，从而激发他们的工作热情和创造力。
(1)要提高知识型员工的薪酬和福利。尽管对知识型员工而言，薪酬并不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是吸引和留住知识型员工的重要前提。因此，组织要建立科学的绩效评估体系，尽可能科学合理地评价知识型员工的劳动成果。
(2)组织要设计富有竞争力的多层次的报酬体系，例如员工持股、期权制度等等，通过多元化的激励措施来激发知识型员工的工作热情。
3、加强员工的
培训与教育
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由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
四、知识员工的激励策略
根据知识员工的特征, 股权激励专家张雪奎（欢迎订制张雪奎讲师股权激励课程13602758072）教授认为，从报酬、工作、组织、企业文化和股权激励五个方面对知识员工的激励策略，或许更有效：
1、报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十分关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配中得到体现。
2、工作激励——设计具有挑战的工作目标。与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作 , 把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。
3、组织激励——建立学习型自我管理团队。知识员工作为企业的创新主体，面对日趋激烈的市场与团队内外环境的竞争，只有不断地加强学习、更新知识与观念，提高自身综合素质才有可能在强手如林的团队成员中变得出类拔萃。构建学习型自我管理团队，使自我管理思想和学习的成长方式在团队中积极融合，这样才能把团队的有效性发挥到最大。
4、文化激励——建立合作、创新和学习的文化。通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。
5、股权激励——股权激励股权激励是一种人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
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