企业对经营者的激励和监督机制(1)(2)

第三、固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主，企业经营者的事业是风险事业，成功了理应获得高薪酬，失败了则相应减少收入。考虑到企业经营者维持生存的基本需求和企业经营中的不确定性因素，如果将企业经营者的薪酬完全同其经营业绩挂钩，则会使其承担过大的风险。所以，企业经营者薪酬应分为两部分:一部分为固定收入，以维持生计；另一部分为风险收入，完全与经营业绩挂钩，使其承担经营风险，起激励作用。由于固定收入没有激励性作用，所以企业经营者薪酬中要以风险薪酬为主，以激励企业经营者行为。

第四、直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。关于企业经营者固定收入部分，由聘任者与应聘企业经营者通过协商直接确定。而对于风险收入部分，由市场调节机制间接确定。这是因为:(1)企业经营者的人力资本价值和他所提供的管理服务的劳动投入，事先无法计量。(2)由于企业经营者行为的不可观察性及信息的不对称性，度量从事难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花较高的成本。(3)风险收入的依据是企业经营者的经营业绩，而反映经营业绩的最综合指标一企业实现的利润，它只能通过市场交换才能实现或取得。(4)风险收入的风险，就是指经营风险，即经营不善会给自己的收入带来损失，而经营成功，则获得相应的回报。

2.2声誉激励

在经济报酬之外，追求更高的声誉或荣誉显然会进入经营者的目标函数中，前者主要是一种物质上的激励，后者则属于精神上的激励。声誉激励实质上是一种隐性的激励，因为追求良好的个人声誉本身能激励代理人更加努力工作，同时也能够促使其行为长期化，有效地抑止各种机会主义行为。因此，委托人如何很好地利用代理人对声誉的追求，使之行为朝着企业绩效最大化的方向努力，这是声誉激励的核心问题。

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2.2行政升迁激励七七

与国外和民营企业的经营者不同，国有企业经营者可以被提拔到政府部门任职，这使得国有企业经营者追求的目标可能与其他类型企业经营者追求的目标之间存在较大的差别①，在现实中，私营企业的老板几乎没有可能被选到政府部门担任领导职务，而国有企业的厂长经理被提拔到政府部门担任领导职务似乎是顺理成章的事情。作为国有资产受委托人，政府可以采取提拔升迁的办法来激励国有企业经营者努力工作，这相当于对企业经营者进行“晋升”激励，不过其结果就是经营者离开企业到政府部门任职。本节研究行政升迁激励问题，分析由政府部门实施的行政升迁激励的机理、经营者的行为取向，并对行政升迁激励的效果做出一个整体性的判断及相应的结论。

笔者认为，虽然晋升能在一定程度上克服因信息不对称所导致的经营者“偷懒”问题，并会在一定程度上激励经营者提出工作努力程度，但我们必须同时看到晋升激励的负面效果，从务实的角度看，它会给政府机构及其负责人、企业、经营者产生诸多不良影响，具体而言，晋升激励在现实中会带来如下一些问题:

第一、在经营者普遍追求晋升的情况下，会引发政府机构和人员的进一步膨胀，与成熟市场经济所要求的“小政府大社会”的目标相左。如果仅把晋升作为对国有企业经营者的主要激励资源，则经营者从政做官的欲望就会普遍增强。在政府官员岗位有限、竞争激励的情况下，为保证这种激励的持续进行，必须增加这种资源的供给量才能满足需要，“因人设岗”、巧立名目扩大政府机构和编制又会重演，这就会给我国本来就已相当严重的政府机构和人员膨胀局面雪上加霜。

第二、在政府机构及其负责人追求部门及个人利益的情况下，会使晋升决策过程中不正之风盛行，败坏社会风气。

第三、经营者行为短期化问题。在晋升成为经营者激励的主要资源时，经营者就不会拥有作“企业经营者”的长期预期，急功近利，耗尽企业资源片面追求短期业绩，不重视技术创新和产品开发，就会成为经营者较普遍的行为方式，“新官上任三把火”，出了成绩就升职成为不少企业经营者不言自明的工作逻辑。

第四、业绩造假、财务秩序混乱问题。我国国有企业会计“两本帐”甚至“几本帐”问题较为普遍，企业财务状况的透明度很低，经营者为追求晋升，会指挥甚至直接操作企业的会计报表，制造虚假业绩，不少企业名义上是盈利实际上却是亏损的，这不仅使国有企业的财务秩序相当混乱，还使宏观决策者无法得到真实的数据，难以准确地判断国有企业的经营状况，影响了下一步如何推进国有企业改革的决策质量。2.3其他精神激励

2.3.1社会地位激励

在企业经营者的效用函数中，社会地位是一个重要的变量，保持和提高社会地位是企业经营者追求的重要目标。使成功企业经营者在社会上的地位上升，可以激励企业经营者的进取心。

2.3.2权力和决策风险激励

企业经营者不但有较高的成就欲望，而且也有很强的权力欲望。企业经营者的职业特征决定了其必须依法享有应有的经营自主权，而且也只有当其掌握与其职责相适应的权力时，才能充分发挥企业经营者的才智，施展抱负。因而，给予企业经营者应有的经营自主权，也是调动其积极性，激发其责任心的有效措施。正因如此，国务院有关部门一直强调扩大和落实企业自主权。

2.3.3挑战性目标激励

伟大的目标会产生伟大的动力。企业经营者是具有强烈成就需要和风险挑战偏好的群体。他们喜欢迎接通过努力取得成功的挑战。企业经营者在事业成功中得到的满足往往超过金钱的满足。因此，为企业经营者设置具有 （科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布）
挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业经营者会有极大的激励作用。
2.3.4企业经营者职业风险激励

职业风险机制是两权分离条件下，所有者激励经营者为企业资产增值而努力的重要激励机制。职业的安全是企业经营者首要的效用目标，保住职位是企业经营者的根本利益所在。经营者的经营业绩不佳将使其丧失声誉，降低其人力资本的价值，若企业倒闭，则经营者会遭到解聘，而且将会危及其职业安全。所以，要建立企业经营者人才市场，并培育和造就一个高素质的自由流动的企业经营者阶层，对企业经营者形成一种职业风险压力。

2.3.5荣誉激励

荣誉激励是对优秀企业经营者授予劳动模范、优秀企业经营者、先进人物等荣誉称号。荣誉激励仍然是一种重要的精神激励手段，但要注意:(1)种类要适当少而精，过多的评先评奖会导致荣誉称号的贬值；(2)不要轮流坐庄，轮流坐庄会极大地打击其中优秀者的积极性；(3)荣誉激励和物质奖励相结合；(4)避免重复:(5)荣誉激励要制度化和规范化，减少随意性。 

三、建立健全企业经营者监督制度

激励与约束手段主要是奖励和惩罚。要使激励和约束有效，必须赏罚严明，赏当其功，罚当其过。而要做到这一点，必须及时掌握全面、准确的反映企业经营者绩效的信息。要获取这样的信息，则必须建立起有效的企业经营者行为监督机制。监督机制是指企业或法人治理结构内部、社会有关机构、市场主体等方面对企业经营者行为、经营过程、经营结果所进行的审核、检

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