企业人力资源管理的主要对象资源(1)(2)
2014-09-29 01:12
导读：四 企业人力资源管理主要对象资源与相关功能的联系 表2人力资源主要管理对象资源与人力资源管理功能相关性 （略） 为了使员工的主要竞争力资源得到
四､ 企业人力资源管理主要对象资源与相关功能的联系
表2人力资源主要管理对象资源与人力资源管理功能相关性 （略）
为了使员工的主要竞争力资源得到快速､持续的成长与发展,我们把人力资源管理的主要功能做一个简约的梳理并显示主要对象资源在贯穿过管理全程之中的相关强度(见表2)｡
1. 招聘｡大部分的企业并无一套有效机制来识别员工的胜任力,甚至对某些岗位建立胜任力模型的缺位｡这就注定了企业由于充斥了太多不胜任岗位的员工而削弱企业的经营绩效水平,经营成本水平与经营竞争力水平｡
2. 培训与开发｡既然企业没有为有需要的岗位建立胜任力模型,企业如何知道应该培训员工什么知识､能､态度要求呢?因此企业所谓的培训没有目的性和针对性｡这种既无价值又无回报的培训难怪企业高层领导对员工培训不重视的态度还是可以理解的｡
西方企业的培训比较注重胜任力为本的培训(Competency Based Training),对影响员工优秀绩效表现所欠缺的知识､技能､能力､态度､行为给予评估,识别差距,施予个性化,差异化的培育,同时在绩效评估时所用到的关键绩效指标(KPI)之外也平衡地考虑到员工在岗位上所需要的胜任力列为评估的要求,务必从制度上的高度来要求员工本人的重视与自我表现的追求｡
3. 薪酬福利｡企业之中有很多“劫富济贫”的个案,绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素,而往往绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素,而往往绩效好的员工并不一定能持续下去,反而绩效不一定甚佳但是胜任力水平高的员工却能在较困难的环境下发挥相应的竞争力,这种员工对于学习型组织(Learning Organization)以及组织学习(Organization Learning)的形成与团队绩效改善､提升可能产生较正面的效应,薪酬福利的分配不公平､不合理就可能造成奖庸罚才的反作用｡
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4. 绩效评估｡企业在绩效评估中往往遗漏了对员工胜任力的评估,这是“只见树不见森林”现象,员工若不能胜任岗位要求,长期如此怎会有好的绩效表现呢?就是有好的表现应引以为戒而非引以为荣,好比一个长期透支精力的运动员是无法持续参加竞赛的｡由于现在的胜任力模型已非早期的型态,目前对胜任力的要求时段上要能够覆盖未来1年~3年的有效性,以适应于宏观营商环境变革而引至微观层面的岗位胜任力要求产生的变化｡此外,在善用时间资源表现佳的员工通常绩效水平都是具有较佳的表现,这类员工还可以省下时间进行有效的学习与创新,还可能协助指导他人而形成教学相长的良性循环的轨道｡
五､ 结论
企业的人力资源由各有所长和各有所短的员工组成,根据20/80原则,我们对于企业内关键的20%群体管理并开发他们的优势也直接影响企业经营绩效与竞争力｡面对这个群体,他们的资源对企业可持续发展是具有驱动性的资源,笔者归纳总结为四种资源,即胜任力资源CR(Competency Resources)､经验资源ER(Experiences Resources)､时间资源TR(Time Resources)､潜能资源PR(Potential Resources)｡因此企业的相关管理制度也应与此兼容,以发挥人力资源管理最优绩效,充分而有效地管理､激励､发展员工的这4种资源应该是人力资源管理专业人士需要关注的重要议程｡
参考文献:
1.涂台良编著.现代人力资源管理手册.北京:
清华大学出版社,2000.
2.涂台良编著.如何提高人力资源利用率.广州:
华南理工大学出版社,1998.
3.加里•德斯勒著.人力资源管理.北京:
中国人民大学出版社,1999.
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