论人力资源资本化(1)(2)

一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。

在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。

决策是领导过程的核心, 也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲, 决策与领导是孪生兄弟, 二者密不可分, 有时候可以视为同义语, 这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否, 直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论, 是实现领导行为科学化的重要内容和要求。

采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据, 正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构, 负责收集、整理、分析科技经济发展的信息, 在预测分析的基础上, 为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是, 决策是有风险的, 要正确对待决策的风险, 通过对决策风险的预测, 采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统, 通过虚拟的企业内外条件, 进行风险、成本、利润的模拟计算, 以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。

参考文献： （科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）
[1]王继承著．谁能胜任．北京：中国财政经济出版社，2004
[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2002
[3]陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，2004

共2页: 2