激励理论中的重要问题及相关检验(1)(2)
2014-11-08 01:15
导读：(二)动态合约 与静态合约不同,在动态合约中,代理人可以在先前的业绩基础上进行再谈判;而且由于是反复博弈,双方能采取报复性行动而使双方选择机会主
(二)动态合约
与静态合约不同,在动态合约中,代理人可以在先前的业绩基础上进行再谈判;而且由于是反复博弈,双方能采取报复性行动而使双方选择机会主义行为的可能性变小｡法玛 [18](288-307) 认为从长期看,市场对代理人有约束作用｡因为企业提供给求职者的工资依赖于他在上个时期的工作表现,市场提供完美的激励机制｡他认为即便没有明确合约的情况下,由于声誉,代理人也会努力工作｡霍姆斯特姆 [19] 将法玛的思想形式化,认为代理人维护市场声誉是出于对职业生涯(career concerns)的考虑｡他的模型只有市场和代理人｡代理人能力的分布是公共信息｡当代理人的能力固定不变时,市场通过对产出的观察而推知代理人的能力,或者说,代理人努力工作会影响市场对其能力的预期,今天的工作影响他明天的收入｡市场对代理人能力的了解越精确,代理人努力的激励越少,当市场对代理人能力估计的不确定消失时,激励也消失｡由于存在学习效应,通过边干边学,代理人的能力也不断演进,市场对其潜能判断的波动越大,职业生涯对代理人的激励作用越有效｡代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力,因为他们更能通过市场建立声誉｡但霍姆斯特姆认为尽管市场的作用显著,但不能完全替代合约｡因为代理人总是在年轻时投入过多,而在年老时投入不足,并且由于风险厌恶和贴现使得市场的作用有限,所以激励合约是必要的｡盖本斯和墨菲 [20] 发展了法玛-霍姆斯特姆模型,证明明确合约和不明确的合约(职业生涯)之间是可以替代的｡他们对1971—1989年期间3000个CEO薪酬和业绩进行了调查,发现在CEO退休的前3年,股东财富增加10%,CEO的补偿增加1.7%,而对于离退休的时间多于3年的CEO,这个数字只有1.3%｡他们认为这表明激励强度随退休时期的靠近而增加｡这些研究证明,代理人的任务越多,市场对其从业绩到能力的推断就越弱,这影响了代理人的努力｡对政府官员来说职业生涯的利害关系超过货币性激励｡政府机构的目标不清､承担的任务过多会影响工作的努力｡所以,虽然,职业生涯的利害关系对政府官员具有激励作用,但由于任务多而目标不清,会引起工作投入不足｡
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 注重实证的经济学家从现实中观察到,企业在涉及跨时期雇用关系时使用递延支付合约｡递延支付合约是企业对年轻雇员采用回报低于投入的合约,而对年长者则相反｡有些人认为递延支付是由于雇员离开会给企业带来损失,企业为了减少由此而产生的人员调整成本,以吸引住能长期留在企业的雇员,而使用这样的合约,在劳动市场上愿意长期留在企业中的人会选择这样的合约,所以它是一种筛选机制｡另一种解释是企业需要经过一段时间后才能真正了解雇员的业绩,所以在决定是否留用时需要一段考察的时间,在这段时间给予低工资｡但拉泽尔 [21](606-620) 认为递延支付是一种激励的手段｡因为雇员越到职业生涯的后期,越有激励怠工｡这是由于随着退休年限的接近,他的声誉成本降低｡激励的办法是推迟支付,即年青的雇员收入低于产出,年老的雇员收入高于产出,在整个工作期间,边际回报等于边际产出,达到均衡｡由于年老的雇员收入高于投入,一般不愿意自愿退休,所以,使用递延支付的企业只有使用强制退休制｡
四、 结束语
经过几十年的发展,激励理论的很多结论已被验证｡检验方法有实证研究､案例研究､行业调查､历史数据分析､实验分析方法等,但运用得最多的是实证研究｡虽然用实证研究来检验激励理论存在不少问题,⑧但随着实证研究分析方法的不断改进,研究所需的数据也日渐丰富,激励理论中的许多成果都将被检验,激励理论的检验将促进激励理论的发展和完善｡随着我国市场经济体制改革的深入,激励的问题日显重要｡激励理论不仅能解释我们周围发生的许多经济现象,而且也能为我国激励制度的改革提供新的思路｡国内已有一些学者运用激励理论来分析现实问题,但与现实的需求相比,目前的研究还远远不够｡☆
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注 释:
①分析的假设条件是:(1)代理人和委托人都是完美理性,追求效用最大化;(2)没有再协商或再谈判;(3)委托人是风险中性｡
②风险成本受三个因素的影响:r的大小､Y对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度｡这三个因素增大,风险成本也增大｡
③如果激励合约是线性的,则B应该增大,而 r应该变小｡
④在1982到1998年间美国的CEO平均收入增长175%,而同一时期,工人的工资只增长7.2%｡他们的收入是普通工人的150倍 ,而在德国是21倍,在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999)｡
主要参考文献:
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