浅谈高校后勤人力资源管理(1)(2)
2014-11-26 02:13
导读：(一)从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，加强人力资源管理队伍建设 要把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。
(一)从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，加强人力资源管理队伍建设
要把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。
“教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发”。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系：必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、
心理学和服务业等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动，使人力资源管理工作者能开拓创新，率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才[5]。
（二）通过全员竞争上岗合理配置人才，保证组织高效运行
高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。由于自办后勤的需要和多年后勤工作积淀，使多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 竞争上岗是用人机制改革的重要组成部分，是实施减员增效的有效手段。竞争上岗时要坚持两个原则：第一，要坚持个体素质与岗位要求相适应的原则，从性格、气质、兴趣到技能，找准合适的位置，将合适的人放在合适的岗位上，各尽所长、各尽所能，做到人职匹配，充分发挥个体才能；第二，要坚持群体结构合理化原则，人员配置要考虑互补，如：专业、知识、智能、年龄、心理素质、性格等方面的协调，使人员的组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高[6]。通过竞争上岗，实现人力资源的优化配置，保证组织的高效运行；通过竞争上岗，激发员工的忧患意识，增强员工危机感，使他们认识到只有不断完善、发展和壮大自己，才能逐渐提高竞争力，增强生存能力，以激励和约束职工不断提高业务和服务水平，发挥潜能；通过竞争上岗，建立动态的用人制度，真正作到员工能进能出，管理人员能上能下，充分发现人才、造就人才、任用人才、培养人才，最大限度的释放人才能量，发挥人才的有效作用。
（三）科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向
物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。薪酬制度设计的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。
但多年来，后勤队伍形成了一种怪现象，在分配问题上存在一个“怕”字，怕差距拉得太大，怕摆不平。由于缺乏相应高收入待遇的物质激励，从而使后勤的人才留不住，引进外面的人才又不愿意来，更别提发挥创造性和自觉提高自身素质。例如大多数高校后勤工资改革力度不大：尽管工资的组成部分发生了变化，但工资依然按照事业单位的年功序列制执行，岗位工资、绩效工资的多少依然取决于职务、职称的级别、工龄的长短。这样的薪酬制度，依然不能杜绝工作中“出工不出力”、“晋升前拼命干，晋升后松一半”的现象。
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企业中创新型人才的培养
