探析中国企业人力资本管理的现实对策(2)
2015-01-10 02:11
导读：20世纪90年代中期，我国提出经济体制和经济增长方式两个根本性转变以来，企业经营的第一个转变即建立社会主义市场经济体制取得了长足的进展，但远
20世纪90年代中期，我国提出经济体制和经济增长方式两个根本性转变以来，企业经营的第一个转变即建立社会主义市场经济体制取得了长足的进展，但远谈不上已经完成，而第二个经济增长方式的转变则更加缓慢。进展缓慢的原因，在很大程度上就在于我们对人力资本的重要性认识不足。而这又源于长期形成的、但又不正确的理论结论，即资本就只有一种物质资本的形式，企业经营就是物质资本的经营。认为企业的发展及发展的标志，就是物质资本规模的不断扩张。在这种情况下，刚度过生存期的企业在有一定的物质资本积累时，就盲目追求生产规模和市场规模的扩大，最终患上了“扩张综合症”:由于物质资本扩张的速度过快，人才、管理等很难跟上企业生产经营规模扩张的速度，企业发展没有后劲，在激烈的市场竞争中败下阵来。巨人集团的昙花一现和白云山集团的巨大亏损已充分说明了这一点。要树立一种观念，在知识经济时代，大脑储存的知识及其发明创造就是资本，而且是经济发展的核心资本。充分作好企业经营的第三个转变，通过企业的人力资本管理发挥每一个员工的积极性，既是我们面向新时代国际竞争的回答，也是中国经济最终完成经营机制和增长方式两个转变的根本保证，更是中国企业迎接挑战、走向世界的关键环节。
二、中国国有企业人力资本管理的现状
大多数国有企业的人力资本管理还停留在人力资源管理、甚至传统的人事管理阶段。国有企业人力资源管理都有其历史背景，其管理方法更多地带有中国传统文化和革命传统内容，并深深地打上了经济发展战略和策略的烙印。
改革前，国有企业的人力资本管理停留在传统的劳动人事管理阶段，完全受传统计划体制的支配，实行集中与统一相结合的方法。企业劳动人事管理的特征是:厂长、经理由上级主管部门任命，他们不是企业家而是与行政机关相对应的官员;企业人事管理机构(人事处、科、室)的设置遵循“上下对口”的原则，仅仅管理与人有关的事，如招工、录用、工资、考核、奖惩、晋升等;职工的录用全凭国家下达的招工计划指标，管理人员的任用主要依据行政标准，“铁饭碗”、“铁交椅”现象严重;企业职工工资不是与绩效挂钩，而是搞“大锅饭”、平均主义，最终成为干好干坏一个样;论资排辈的干部晋升制度;人员
培训教育采用
政治思想教育与专业技能培训相结合的形式;激励机制不健全，偏重政治鼓励，轻视物质鼓励。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 20世纪80年代初期开始的国有企业改革，虽然经历了承包经营制、落实企业经营自主权、放权让利、转换经营机制、建立既有约束又有激励的制度、现代企业制度等阶段，但始终是围绕一个中心目标进行的，即让国有企业跟上世界科技革命的潮流，在市场经济大潮中增强活力和竞争力，实现较高的经济效益，真正成为国民经济的支柱。
