谈对我国国企中经营者激励与约束机制的几点看(2)
2015-04-21 01:22
导读：2.2激励不足 激励不足简单地说就是对经营者的物资奖励和精神鼓励相对地不能满足经营者在本地区的生活需要，同时约束相对太紧，造成一部分国企的经
2.2激励不足
激励不足简单地说就是对经营者的物资奖励和精神鼓励相对地不能满足经营者在本地区的生活需要，同时约束相对太紧，造成一部分国企的经营者绝对收人偏低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题。一些国有企业的主要领导采取变通的手段。如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等，以灰色收人方式增加了普理层的收人。另外灰色收人的存在，不但影响了收人分配的透明度，给监督带来了难题，影响了企业的稳定性和持续发展性。甚至部分高级经管人员，由于手握国家给予的权利，经不住金钱的诱惑，加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞国有资产，为私利或厂外办厂，或利用职权贪污。另外，我国对国企经曹者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏
社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
虽然《公司法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并不可能彻底的消除。如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。如果某个企业的经营者敢于向“某领导的意”叫板，也许会遭到“穿小鞋”或者其他方面的打击报复。
总之，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
3解决国企经营者激励和约束机制失效的几点建议
激励与约束，这两对矛盾的产生无非源子监督中对度的把握。只要做到恰到好处，把握度的分寸，以上问题便可以基本解决一二。需要注意的是笔者所述的主要是针对当前我国实际情况而讲的，随着时间的推移解决这一矛盾体的办法也应做适时地调整。最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。
第一转变观念，正确认识劳动的价值，使其收人与付出基本相当。在分配方式上，可采取年薪制、远期收人制、资产连带制等，在其薪金构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。据统计，美国的高级经管人员，其报酬主要包括三部分，其中基本报酬占39%,短期奖金占25%，长期奖金占
