企业整体薪酬制度重构的理念阐释(2)

2016-02-16 01:05

导读：二、企业整体薪酬制度重构的理念 1依然要合理体现人力的“资本”性收益之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要合理体现人力的“资本

二、企业整体薪酬制度重构的理念

1依然要合理体现人力的“资本”性收益
之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要合理体现人力的“资本”性收益,主要是基于两点考虑:一是在现代企业,在更多地依靠知识和技术取胜的企业,传统的以职位为基础的薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变,这是国际薪酬管理的发展趋势;在鼓励创新、越来越强调以人为本的中国社会环境中,国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度,因此,结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;二是为把传统的薪酬研究更好地引向现在已经成为趋势的整体薪酬(报酬)研究,使对现代企业人力资本的薪酬管理更加符合企业管理实际。
这实际上是暗示现代有效的激励性薪酬应该是一个包含一系列激励措施在内的合理组合。在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中,伯杰认为,新千年的薪酬模型不仅包括一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单,还包括一个隐性的工资单,它涉及工作生涯、个人成长激励等。从而,薪酬又可分为显性薪酬和隐性薪酬。薪酬的每一个组成部分对于不同的人才来说都意味着价值,而对于企业来说都意味着成本。任职能力类似的员工所构成的人才市场将不但具有交叉性,同时又具有区域、文化差异的特征。人才市场的主导雇主将在某种人才市场中用理想的薪酬包去招募人才,以期同时满足雇员和企业的需求。

2.要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度
薪酬制度不是简单地把薪酬分配出去,薪酬激励的目的也不能局限于解决眼前的问题。否则,眼前的问题解决了,可能又产生新的问题。薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和价值观念,这将会给企业带来毁灭性的打击,尤其是企业长久发展所需的价值观念体系,一旦遭到破坏,则很难弥合,导致企业凝聚力下降,甚至走向衰退。（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
解决问题的根本是采取系统的观点和方法,把薪酬分配制度作为一个子系统,与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划,建立与之相适应的多层次、多目标的目标体系。同时建立科学合理的、高信度的岗位分析和绩效考核体系。绩效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。企业必须严格制定并认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。