跨国经理人的全球化难题(2)
2016-10-12 01:19
导读：文化分离是指少数文化的成员与主流文化保持距离。例如在国际环境中，许多来自少数文化的外派职员选择专门住在划定为外国人居住的区域，而很少与当
文化分离是指少数文化的成员与主流文化保持距离。例如在国际环境中，许多来自少数文化的外派职员选择专门住在划定为外国人居住的区域，而很少与当地人接触。在处理国内差异时，来自某一少数民族的成员倾向于与来自相似文化背景的人多接触。这种做法虽然比较简单易行，但它既不能产生有效的协作关系，也有悖于大部分公司所提倡的包容政策。
接近那些与你“非常不同”的人
1、派驻到其他国家工作。这种工作形式迫使人们直接面对与其它文化背景的人们共同生活和工作带来的机遇和挑战。来自其他文化背景的人有着非常不同的思维方式，他们的行为和价值观也与我们的大相径庭。这些挑战包括与本民族中心主义有关的问题（本民族中心主义指的是只从经理人本民族的文化标准和角度出发看事物），以及面临文化差异无法跨越时，如何学会了解发生事物的重要性。
2、培养自己的交际能力是跨国经理人必须面对的。加拿大两位传媒教授威廉·豪威尔和斯特拉·延图米发明了一种交际能力发展的五阶段模型：
（1）无意识无能力（在这种情况下，人们既没有跨文化管理的意识，也没有跨文化管理的能力；常常无心地或无意地得罪了有着另一文化背景的人，就如罗斯·佩罗特把黑人听众称为“你们这些人”一样）；
（2）有意识无能力（再次引用佩罗特的例子，这是指当他被告知不能称美国黑人为“你们这些人”。从而探索究竟应该怎样称呼他们的阶段）；
（3）有意识有能力（人们知道在具有其它文化背景的人们面前该怎么说怎么做才正确）；
（4）无意识有能力（在这个阶段上，人们能应付自如地与具有其它文化背景的人交际，以致于这已成为他们的第二天性了，真正做到了“双文化”）；
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） （5）无意识超能力（这个阶段的突出标志是绝佳表现。可惜的是，并非我们所有人在任何时候都能达到这个水平。交际能力训练的目的在于让受训练者达到第三阶段或以上，并不是无意识越能力；这就像即使是高尔夫超级球星，也并不总是能够超能力发挥一样。
这也就是说，经理人驾驭国际或国内多元化的能力可以通过组织安排和训练方法得以提高，从而使他们及其所服务的公司更具国际竞争力。目前国外有大量直接投资流入中国，越来越多的外籍人士来到中国；而中国也开始对国外直接投资，有许多中国人因为工作，学习或其他个人原因到国外工作。鉴于上述情况以及大量少数民族在中国存在这一事实，中国也需要面对国际和国内人力资源多元化所带来的诸多问题，尤其是管理层次的人才更需要具备这方面的能力，只有这样才能更好地与来自不同种族或民族背景的人员协作共事。
作者：不详论文出处(作者):
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