绩效评估过程中的组织公平性研究(1)(2)
2016-10-17 01:00
导读：2.4员工缺乏参与权与积极性 经济学家假定人们是在个人利益的驱动下追求效用的最大化，许多管理人员在监控个人实绩、确定激励措施时也潜在的依据这
2.4员工缺乏参与权与积极性
经济学家假定人们是在个人利益的驱动下追求效用的最大化，许多管理人员在监控个人实绩、确定激励措施时也潜在的依据这一假设，所以在绩效评估过程员工大多数缺乏参与权，即使可以参与，对最终的结果也无权施加影响。但在现实工作中，员工不但重视管理决策结果，而且重视管理决策过程，员工参与权的缺失将大大影响到他们对于绩效评估的积极性。
3 组织公平理论概述
公平是组织的核心价值之一，是组织中产生合作的基本条件。在组织中人们相互依赖，但同时又都倾向于不断满足自己的目标，公平就是权衡利益分配的工具，涉及的是如何分配产出，做出分配决定的程序以及人们之间如何相互对待等问题。
3.1分配公平
分配公平是指一个人对其所获得的收益或分配的公平性的感知。由于很少有一个公平的客观标准，所以人们对分配公平进行判断的过程非常复杂，经常的做法是为自己设置一个参照物，将自己的投入产出与其他人的投入产出进行比较，如果比率相等，则为公平状态，反之就会产生公平紧张。
3.2 程序公平
程序公平即过程公平，莱温索认为，一个公平的决策过程应具有六个特点，即：一致的、无偏见的、准确的、可改正的、普遍的代表性及基于公认的道德标准之上。兰德和泰勒（1988）认为决策的制定过程对人们有着重要的心理暗示，让员工感到自我价值和在组织的地位，所以程序本身就具有价值，而不仅仅是促进程序之外的目标的获得。
3.3 人际关系公平
人际关系公平是指个人所感受到的人与人之间交往的质量，包含两个方面，一是人与人之间的敏感性，即公平的交往应该是礼貌的、尊重的，受到麻木对待的人倾向于态度恶劣、冲突和低绩效；二是信息公平，即需要对接受者解释为什么事情没有像期望的那样发生。
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对于绩效评估，一个员工是否接受需要做出多种公平判断，如结果的公平性、过程的公平性、人际关系的公平性等，这些就构成了绩效评估过程中组织公平性的主要内容。
4 组织公平性对绩效评估过程的影响分析
完善的绩效评估程序能够确保客观的反映出员工的实际绩效，了解组织的整体人员绩效状况，改进存在的问题。对于员工来说，较为满意的评估，对于发掘自身潜力、改进绩效，达到组织与个人的共同发展也具有非常重要的意义。虽然员工对绩效评估的决策没有控制权，但是通过程序公平和人际关系公平的作用，能够使员工对绩效评估产生满意感。
4.1分配公平因素
分配公平对绩效评估的影响主要体现在基于实际绩效的绩效评估和基于绩效评估的薪酬和晋升。分配公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的评估结果的绝对数量，也关心自己和他人的结果的关系。在绩效评估中，分配公平是对绩效评估结果的公平心感知，员工会将自己的绩效评估结果与自我投入进行比较，也会将个人的绩效评估结果和他人或标准进行比较。对分配公平的负面感知会成为他们追求公平的激励基础，追求公平的行为既可以是申诉，也可以是降低自身的工作绩效，减少与同事合作，甚至是偷窃等。
4.2程序公平因素
对程序公平的积极感知可以提高对分配公平的感知，即使结果不是个人偏好的。对绩效评估过程的程序公平因素研究有资源模型和组织价值模型两类。资源模型主要是对员工参与权和发言权的重视，是员工在组织绩效评估过程的可参与和可控制的因素，包括：参与评估目标的制定、自我评估、同事互评、绩效反馈、申诉系统等。组织价值模型是针对员工对绩效评估程序的一些不可控制因素而言的，包括中立、地位、信任等，其中中立指无偏见，地位是指员工在组织中被承认的程度，信任指员工通过得到上级公平的对待，推知到上级的信任，信任是维持组织效能和维系组织生存的重要影响因素。越来越多的证据表明，当人们认为决策过程不公平时，就会降低对企业的承诺，产生更多的偷懒行为，高离职倾向与低绩效，因此，决策过程应该清晰且具有很好的系统性。
