企业人力资源管理人员职业紧张及影响因素思考(2)
2017-03-24 01:10
导读:三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素 职业紧张因素是指人们在工作过程中,能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素,即紧张源。我们可以
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中,能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素,即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时,个体被认为是处于紧张状态;反之,低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展,目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型,企业能否成功转型,在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此,需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
(一)个体因素
1.自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应,对于同样的职业压力情境,具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格,富于内省,缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观,遇到压力时往往不善于向他人倾诉,久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人,更倾向于发生职业紧张,显示出更多的@ 型行为,如欲望很高,时间急迫感强,具有高度的竞争性的心理表现得充分。共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
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