论激励理论在高校教职工管理中的运用(1)(2)
2017-05-15 01:05
导读：以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工
以上激励理论在高校教职工管理中的运用，主要内容包括了几方面：行为的起因。高校教职工行为的根本动机依然是个人的内在需求，是主观理性的，员工需求的多样化、多层次，要求高校管理者依据员工需求的差异，实施多元化的激励措施，进行全员激励；影响行为的因素。影响高校员工行为的因素，有个人、环境、社会、文化和高校精神等方面，从而产生了员工行为的差别化。了解掌握员工的个性偏好、组织特性、人力资源市场状况等影响行为选择的因素及其产生的内在动机，是实施有效激励的基本依据；行为的结果：一方面，高校员工实施行为满足个人的需求，同时实现组织的目标。另一方面，组织激励员工始于组织目标实现的需要，并力求组织目标和个人目标实现的一致，在人本主义理念指导下，这两者是相互统一的。因此，在高校教职工管理中，采取切实可行的激励手段，将整体目标与局部的、个体的目标相结合，精神与物质相结合，以激发员工高度的积极性、主动性和创造性，使其成为积极工作的内在动力。
二、在高校教职工管理中运用激励理论的有效策略
1．运用“需要层次理论”，抓住高校员工的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教职工管理中，要认真分析教职工的需要特点，抓住员工的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。
物质生活需要虽属低层次的需要，但却是人的最基本的需要。当前，高校教职工的平均经济水平与社会的其他一些行业部门相比，仍显得偏低。在比较心理的影响下，教职工的工作热情难以充分提高，工作态度容易波动。因此，高校管理者应重视基本需求对员工积极性的影响，在工资、福利、工作环境、住房等方面合理增加资金投入，特别是对工作在教学科研、学生管理等第一线的教职工给予必要的关注，切实解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去。同时，物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间存在着一种规律性的关系，即低层次的物质需要一旦得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的精神需要越得到满足，产生的激励动力则越来越高，具有更强烈、更持久的推动作用。作为一个职业群，高校教职工除有基本的物质需要之外，还蕴藏着丰富的精神需要，如作为一个具有较高层次文化素质的群体，他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐，爱惜名誉，重视形象；希望个人的才能得到发展，有强烈的自尊、自爱和自强的需要；希望有进修、深造、发展和提高的机会，不断充实和更新自己的知识结构。随着民主观念的深入，日益重视自己的权利，希望参与学校的管理和民主决策，有强烈的渴望民主与平等的需要等。因此，高校管理者在努力满足教职工基本需要的基础上，应关心、尊重和理解员工，致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。高校要制定各类员工的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高员工的素质能力。高校领导和主管部门要在形式和内容上鼓励教职工参与学校管理，有效地整合规范信息渠道，提高他们的主人翁意识；要充分尊重教职工的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，关心他们的工作和生活，了解他们的愿望和要求，特别是自我实现的需要，并给予及时的激励。使高校教职工产生归属感和职业自豪感，形成内在动力，以激发他们更强烈、更持久的工作积极性。
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