对石油企业推行人力资源会计的初步探讨(2)
2014-08-11 01:07
导读：会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才
会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。人力资源价值是能够进行计量的，对人力资源价值的计量可以着眼于劳动者创造的物质资源的价值；对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定，从而确定劳动者的人力资源价值。
关于人力资本对剩余价值的分配，可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。固定收入为人力资本所有者延续生命和维持劳动力简单再生产提供了保障，剩余价值的分配则可创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。应注意的是，在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据；注意所提供的人力资源价值信息的完整性；要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值；应当反映包括基本价值部分和变动价值部分在内的人力资源价值；应当处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题；应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。
三、推行人力资源会计的具体做法
（一）选用人力资源成本会计模式
在人力资源会计的两种计量模式中，成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时，有效保证了会计信息的真实性，且操作简便，因而较适合现阶段我国石油企业使用。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 具体而言，选用人力资源成本会计模式具有以下优点。第一，符合审慎性会计原则的规定。人力资源价值会计模式所包含的主观因素较多，结果也因人而异，很容易成为经营管理当局操纵利润、粉饰财务报表的工具，而在人力资源成本会计模式下，数据较易获得，而且也较为客观，能有效防止经营管理人员利用处理方法的主观性“故意”篡改数据，更好地遵循了审慎性会计原则的规定。第二，满足历史成本计量属性的要求。按照目前会计制度的规定，我国会计核算体系基本上仍是以实际发生的交易或事项为依据，即采用历史成本法计量并反映企业的资产和负债。因此，人力资源会计要融入现行会计体系，也应符合历史成本计量属性的要求，按其实际发生成本来反映。第三，突出强调会计信息的可靠性。会计信息质量的高低，主要由可靠性和相关性决定。不同时期的经济环境下，会计目标侧重不同，对会计信息质量的要求也不相同。
目前，我国的经济环境与西方国家存在着较大的差异，会计发展水平和状况也与国外有一定的差别。就我国会计现状来看，会计信息造假现象较为严重，致使可靠性问题更加突出，更迫切需要解决。因此，根据可靠性与相关性博弈的结果，现阶段，我国石油应用人力资源会计应使用成本会计模式。
（二）逐步推广人力资源会计
当前，我国石油企业中有些单位已经认识到人力资源会计的重要性，并加以试验推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四
