有关人力资源会计计量的再探讨(2)
2015-02-03 01:09
导读：第二,提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息,向资本市场传递公司治理的有关信息,供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本
第二,提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息,向资本市场传递公司治理的有关信息,供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在“监督——激励框架”下可能的精诚合作程度,推断企业未来的竞争优势。
第三,企业的持续经营,有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转,人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资,这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的。
第四,人力资源会计提供的信息,也可以为企业内部经营管理提供决策支持,企业借助人力资源整合来提高企业业绩,可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。
四、人力资源会计信息披露
通过对人力资源会计计量方法的综述和对人力资源会计计量困难及对人力资源会计所能提供信息的决策相关性的分析,发现:准确的会计计量是不可能找到一个能被广泛接受的方法的,目前已经出现的各种方法都不可能对人力资源进行比较准确的计量。
既然没有一个方法能被广泛使用,要想准确反映企业这方面的内容就只能通过信息披露这种方式方法来进行,笔者提出以下人力资源会计信息披露的思路。
一是披露人力资源会计信息双层目的性:为
企业管理层提供决策相关性信息,为企业外部相关利益人提供信息以作为(外部投资人)投资、(上游供应商和下游销售商)合作或(政府部门)监管的参考。
二是披露的人力资源信息并不在财务报表中列示,而是采用表外披露的方式。
三是披露的人力资源信息不一定精确计量,而强调提高信息的可靠性和可验证性,关键具有决策有用性。在这里,提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用,因此,披露具有估计的成分。
四是披露的人力资源信息不要求能清晰辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性,但要尽量提供富有价值的人力资源信息,让信息使用者依据自己的理解来判断人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性。
五是正如前文中提到的,披露的人力资源信息应该将生产型人力资源和管理型人力资源进行区分:将管理型人力资源单独披露,而生产型人力资源群体披露,这样做也符合重要性原则与成本效益原则。
六是披露的人力资源信息包括企业的所有员工:工人、经理和企业家。
七是披露的人力资源信息应该充分将生产型人力资源和管理型人力资源区分开来,并按层次逐步披露。
八是披露的人力资源应该具有可比性。
九是披露的人力资源信息应该反映企业过去人力资源存量、现在人力资源投入以及将来人力资源的计划,同时应该披露企业的人力资源政策。
十是披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。
根据以上思路,笔者认为企业人力资源信息的披露应该包括以下内容:
企业拥有的员工总数,分别列示生产型员工的数目和
