人力资源会计计量的再探讨(3)
2016-03-02 01:00
导读：以上人力资源信息表露的思路和内容完全没有涉及人力资源本钱和价值信息的计量,这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的,同时也遵循了人力资
以上人力资源信息表露的思路和内容完全没有涉及人力资源本钱和价值信息的计量,这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的,同时也遵循了人力资源信息的决策有用性。笔者的意见是,由于经济发展的波动性、企业雇用制度的灵活性和人力资源的活动性,单纯追求可验证性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况,甚至会误导内部治理者和外部相关利益人的决策。因此,在决策有用性思想的指导下,遵循可靠性和可验证性的原则,列示包括以上七个部分的人力资源信息,而把分析这些信息是否正确反映企业价值或竞争能力的任务交给信息使用者自己,让他们基于自己的目的和把握的信息作出判定。
以上的表露方法可以避开人力资源会计本身计量方法的不足,又能向决策者提供充足的相关信息,列示的七个部分的信息涵盖了人力资源的各方面,满足了信息最重要的特性——决策有用性。采用这种方法还避免了计量过程中与会计信息的可比性原则、重要性原则等原则的冲突,保证了与会计原则良好的一致性。
结束语
综合以上内容,可以看出,从人力资源会计计量方面已有的研究成果来看,基于人力资本的产权特性和人力资源价值创造机理的分析,根本就不存在一种“放之四海而皆准”的计量方法,并且存在着可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。然而,人力资源信息又确实具有决策相关性。因此,可以绕过计量的困难症结,将人力资源会计信息的计量直接体现在表露这一环节,并在表外进行表露,在提供有用的人力资源信息的基础上,把对人力资源会计信息与决策相关性的分析任务交由信息使用者自己来处理。这固然与传统的会计做法有所违反,但是也不能否认,传统会计信息的使用者也不完全基于会计报表的信息作出自己的决策,因此将信息与决策相关性分析的任务交给信息使用者自己处理也许能部分解决人力资源会计在实务中运用的困难,将人力资源会计理论研究与实务运用联系起来。●
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