西方主要发达国家保险营销模式及借鉴(2)

　　首先，美国代理人体系丰富而有层次感。代理人大多数分为“见习营业员—正式营业员—营业主任—分区经理”的结构。多层次、多种类的保险代理人结构适用范围广泛，为保险公司提供了多种选择，保险公司可以根据自己的需要与不同的保险代理人签订代理协议。同时，在人寿保险领域主要依赖总代理人和分代理人市场营销模式，个人代理人(营销员)多已转化为总代理人和分代理人的工作人员，在代理公司的“庇护”下，营销员不再单枪匹马作战。

　　其次，美国对保险营销员建立了一套完备的、不同层次的教育培训体系。美国保险代理人协会、美国寿险业务员协会等机构专门致力于保险代理人的法律法规以及业务知识的培训，其宗旨是通过交流提高代理人的综合素质。

　　最后，美国监管体系的完备令人推崇。它既有联邦的监管，又有地方各州的监管;既有政府的监管，同时又重视行业自律的监管。并且各项监管制度相当细致、成熟。

　　三、日本保险市场营销模式研究

　　(一)日本保险营销模式

　　日本保险销售以保险代理人为主体，主要依靠公司外勤职员和代理店来进行。日本财产保险的销售主要采用代理店方式，其性质属于兼业代理人。在人寿保险销售方面，日本主要利用保险公司的业务人员直接销售、与银行合作销售、在百货公司设置柜台销售等做法。

　　研究日本保险营销模式，我们最好借鉴的是其营销员制度(职员制)。日本现行营销员制度包括以下内容：1.营销员的组织架构。日本寿险公司的组织结构为“会社(总公司)—支社(分公司)—营销部(支公司)—营销员”的构架。营销部内的组织架构是：营销部由支部长领导，下设培训部和管理部。以日本生命为例，其培训部负责人约管理6名组训，每个组训带6名新营销员;管理部负责人管理4名小组负责人(主管)，每一小组成员在2-6名不等。

　　2.营销员的职级晋升。一般来讲，日本营销员在进入公司的前2-4个月学习寿险基本知识并接受基本的销售培训和实践。日本寿险协会每月举办一次营销员销售，合格者在监管部门注册后才可与寿险公司签订雇佣合同。在此之后，营销员一般经历2年的培训期，第3年进入管理部独立从事寿险销售。各公司管理部设有详细的晋升标准，多涉及销售业绩、续保率等指标。

　　3.营销员的体系。鉴于不同寿险商品的销售难度和成本不同，日本寿险公司主要按照保险产品、缴费方式及保险期限的相应换算比率来计算营销员的收入。日本寿险营销员的收入分为“月薪”“奖金”和“退职金”三部分。

　　1)月薪。月薪由“固定工资+准固定工资+成绩浮动工资”构成。

　　固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资。有两种形式，一种是，是营销员从事寿险销售肯定可以得到的工资，由学历、年龄、工作年限等个人因素决定，每年定期增长;另一种是定额工资，由营销员的专业资格(等级)决定。准固定工资是对同一级别中不同等级的营销员保证支付的工资。成绩浮动工资由营销员每个月的业绩决定，获得原则为“多劳多得”。

　　2)奖金。对在职营销员的奖金一般每半年发放一次，主要由“固定支付”和“业绩比例”两部分构成。其中“业绩比例”主要由“考核成绩×系数”或业绩排名决定，工龄和续保率也往往成为其考虑的要素。

　　3)退职金。退职金按工龄分为两种情况，一是工龄在3-14年的退职者在离职后一次性获得退职金。它是由营销员离职时的基本工资×工龄系数后，再参考其他附加条件算出的。二是工龄在15-20年以上的退职者在离职后定期获得退职金。此类退职者领取的退职金金额由离职时的基本工资、资格等决定，支付期间由工龄决定，一般为5年到终身不等。

　　(二)日本模式对我国的启示与借鉴

　　首先，日本的营销员制度明确营销员与保险公司之间是雇佣关系，这种雇佣关系无疑比代理关系更为稳定。我国长期以来在营销员与保险公司之间确立的是代理关系，营销员常常被保险公司边缘化，找不到自己的归宿。从而造成离职率高，增员难。日本这一制度为我国提供了一个借鉴的思路。

　　其次，当前我国寿险营销员的收入基本靠佣金实现，大部分没有底薪。寿险公司在代理人的管理上过于强调数字业绩，对寿险市场进行毁坏性采挖，对新人进行压榨式管理。于是误导欺诈行为、非法佣金回扣等现象频频出现，严重破坏了保险业的整体形象。日本的多层次、错落有致的工资体系较好地解决了这一问题，值得借鉴。

　　最后，在培训与考核方面，我国与日本相比太过于宽松，我们更多重视的是短期业绩，只要能让客户签单就是“人才”，代理人资格简单，甚至没有资格的先上阵再说。于是关系单、人情单甚至欺骗客户的行为不时产生。这些行为既损害了客户的利益，最终也损害了保险公司的整体形象和业绩。