雇主品牌构建刍议——以W公司创建雇主品牌实践(2)
2014-03-01 01:46
导读：(4)聆听员工的心声 如果说上文提及的公司简报和员工大会更多的是由公司向员工传递信息,那么员工向公司传递信息的环节也同样重要。W公司为每个部门配
(4)聆听员工的心声
如果说上文提及的公司简报和员工大会更多的是由公司向员工传递信息,那么员工向公司传递信息的环节也同样重要。W公司为每个部门配置了一名人力资源经理或专员,旨在定期与员工沟通。收集了众多员工的心声后,公司会采取相应措施来改善现有的不足和缺陷、拓展目前的优势和进步。此外,在一些活动和项目中,公司为求最大范围的“头脑风暴”,也耗费了大量人力物力面征集全体员工的意见。如在确定新产品的宣传语时,公司采用了“填问卷送小礼品”的内部营销方式并最终采纳了最受广大员工欢迎的宣传语;在公司新办公楼的设计装潢方面,也专门开设了调查,让员工自己设计自己的“家”。
(5)丰富员工的精神世界
随着时代的,员工早已不是
电影《摩登时代》中流水线上一个个“目无表情”的“成本要素”。如果公司只关注员工的投入产出而忽视员工的情感需求,那么员工的敬业度必然不会很高。W公司积极沟通之余还会结合每年员工敬业度调查的结果制定相应的改进计划,让每个员工感受到公司的关怀。2009年,工会和人力资源部联合组织了全员范围的羽毛球比赛(民意调查结果),引发了全员健身的热潮,提高了员工士气;而各部门也根据实际情况组织了不同规模的小组活动,增强了凝聚力,提升了员工敬业度。
(6)完善雇主品牌的评估体系
一个成功的雇主品牌应当是一个可持续发展的品牌,这就意味着品牌打造过程中需要不断进行评估和改进以保证雇主品牌的品质始终如一。W公司一方面从“硬指标”入手,每年请翰威特、Hay等知名咨询公司对所有岗位进行评估,确保每个岗位所对应的薪酬与市场情况相匹配并据此来制定公司的薪酬体系;另一方面,W公司也很重视对内代表公司雇主品牌的管理人员的任命和培养,通过360度绩效考核、领导力商考核等评估方法,维持管理人员的管理水平,让这一个个“小雇主”营造出“好雇主”的品牌效应来。
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2.外部品牌
(1)重视
校园招聘 信息时代下,越来越多的学生走出了象牙塔,渴望与未来的雇主进行面对面的交流。经验丰富的“空降兵”固然能给带来改革的契机,但要确保企业长期稳定、有序的发展,还是要从培养忠诚可靠的
新员工做起。一直以来,W企业对校园招聘都十分重视,尤其是宣讲环节,高层几乎倾巢而出,以精心的前期准备和生动的现场发挥在潜在员工面前营造出一个可以实现自我价值的空间,激发出目标人才的兴趣和潜能。而之后的
环节也充分融入了人性化的细节思考,灵活的时间安排和贴心的餐饮、保障让公司不会与任何潜在员工失之交臂。
(2)勇于承担企业社会责任
雇主品牌的形成需要社会的认可,掠夺资源、唯利是图的企业不会是一个好的雇主。在这一点上,W公司的美国总部身为Habitat(为世界各地穷人免费建筑房屋的世界最大的非盈利性志愿团体)会员,长期致力于社会公益活动的参与。W公司一直紧跟美国总部的步伐,同时,又不忘国情。在日常生活中,企业大力支持员工的志愿者活动——支教希望小学、指导大学生的职业规划;在大灾来临之际,企业带头捐款并号召员工献出爱心。
但不得不提出的是,W企业对外的宣传仍不够,媒体曝光率较低。“酒香也怕巷子深”,当宝洁、微软、IBM等知名公司成为了近年来大学生心中的圣地时,同为世界500强企业的W公司的知名度相较之下显得微不足道。在百度或谷歌上搜索W公司,浏览次数也远远小于这些知名企业,且信息集中于W公司的产品。在这一方面,W公司仍有待加强宣传、成为媒体讨论(正面的讨论)的核心。
(3)关注离职员工的发展
一度,现有员工和潜在员工是雇主品牌建立的主要目标,但随着人才流动性在时间上的缩短与在地域上的扩大,离职员工也成为了雇主品牌关注的重要对象之一。事实上,大部分离职员工对公司的评价和建议更为客观和中肯,而自愿离职员工的回归也会降低公司的部分成本。
内容来自www.nseac.com W公司在这方面的操作也略显薄弱。尽管当已离职员工需要W公司出具相应证明或提供某些材料时,W公司都会给予积极、迅速的反馈,但始终没有一个健全的离职员工信息系统。这一点,W公司可借鉴摩托罗拉积极的“回聘”制度,鼓励主动辞职的优秀员工回公司,以及麦肯锡的“麦肯锡校友录”即离职员工名册,记录下离职员工的点点滴滴,整合可利用资源,让“好马也吃回头草”。
:
[1]彭攀攀.基于目标员工的雇主品牌资产评估[J].人才开发,2008.14-16.
[2]杨艳军,杨吉华.基于雇主品牌理念的战略人力资源管理[J].湖南工程学院学报,2008.1-4.
[3]李蓁.打造优秀雇主品牌,提高企业的人才聚合力[J].内燃机与动力装置,2008.56-58.
