国有商业银行内部营销与人本管理策略探讨(2)
2014-08-15 01:03
导读：“六能机制”核心是运用X理论，对情性、不能达到工作要求的员工，用成文的制度刚性淘汰，淘汰的不仅是人，还有落后的思想和行为，个别的被动淘汰
“六能机制”核心是运用X理论，对情性、不能达到工作要求的员工，用成文的制度刚性淘汰，淘汰的不仅是人，还有落后的思想和行为，个别的被动淘汰换来了整体的主动；同时运用Y理论促使员工积极向上的潜能得以发挥，鼓励干事创业，营造人人追求上进的氛围。
2.注重
培训激励
美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格双因素理论认为：激励分为保健因素和激励因素。公司政策、人际关系、工作环境和工资为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不会带来满意。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，学习提高、事业的成就感、晋升等为激励因素，当具备这些因素时，会给员工带来满意。
杰克·韦尔奇在他的自传里提到：人犯错误的时候最不想看到的是批评和惩罚，而是鼓励和自信心的建立。在员工发生问题的时候，优秀的领导者不是责难和惩罚，而是解决问题的方法；不是牢骚和抱怨，而是鼓励和信任。同样奖励员工的措施也不只是物质，还有荣誉、培训进修等。当物质的满足达到一定程度的时候，增加薪水、工作环境等的激励作用已经弱化，成为保健因素，而学习培训、职务晋升等成为激励因素。
当人们认为内陆国有商业银行的营销人员对加薪、工作环境等激励手段的反映仅仅是从“不满意”到“没有不满意”，那么，对该层次的优秀营销人员奖励脱产学习、培训或晋升职务，就可以使其从“没有满意”到“满意”，激励作用的目的就达到了。
3.为员工进行职业生涯设计
人本管理中还需要为员工进行职业生涯设计，可以表现出内陆国有商业银行是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉，可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求。而且职业生涯设计出来后，员工会为了实现自己美好的前景而努力，努
力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识，在内陆国有商业银行中形成良好的学习氛围。学习型组织是目前最倡导的一种组织形式。学习型组织可以充分发挥组员的创造性思维能力，创建出一种有机的、高柔性、扁平化、符合人性的，能持续发展的组织。实行职业生涯规划管理还有以下好处：（1）制定规划时，可以允许下属自由提问，使下属有平等感。（2）有助于下属选择做他愿意做的工作，双方可以讨论重新设计工作和工作轮换问题，可以讨论调整工作责任问题，这些都可以提高员工的工作质量。（3）讨论下属的事业发展领域及所需的技能，并为他提供继续教育和通过参与特殊项目来发展下属的个人能力的机会，这样有助于留住优秀人才。（4）将员工的绩效与对组织的贡献联系起来，以增强下属对组织的归属感和自豪感，并有助于培养下属从组织大局考虑问题；另一方面，主管还要听取下属对工作绩效的
自我评价，这样有助于下属提高对工作本身的效价。
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4.建立柔性开放的沟通渠道
亨利·明兹伯格认为，管理者必须进行有效的沟通，使全员对组织的未来发展方向产生共识。组织正式的沟通方式有会议、文件等，按照沟通方向可分为上下级沟通和水平沟通。但是由于非正式组织的存在，其内部形成了非正式沟通网络，非正式组织内部或个体的信息必须通过正式的沟通渠道加以矫正，才能使组织健康协调发展。
内陆国有商业银行对非正式组织或者员工采取的沟通方法值得研究。例如,每名员工可以运用局域网，通过电子论坛等渠道自由发表意见，每名员工可以匿名在上面发表言论。这是一种开放式的柔性沟通，也是全通道式沟通。首先沟通对象可以是任何员工，这是其开放的一面；其次，这种沟通可以是员工与员工之间、员工与管理者、管理者与管理者之间的沟通，可以署名、匿名沟通，这是其柔性的一面。企业有关部门定期将信息汇总整理，供管理者参考；有的信息交有关部门，以适当方式答复。相对于会议、文件等正式沟通方式，这种非正式沟通，管理者可以了解更为原味的信息，了解员工的心声，采纳合理化建议，研究解决员工普遍关心的问题。有效的沟通，消除了执行中的噪音，加强了组织的执行力。
