对基层公务员人才流失的探讨(2)
2014-03-16 01:08
导读：基层公务员对从政动机的评价较为一致,绝大部分的基层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性,进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入
基层公务员对从政动机的评价较为一致,绝大部分的基层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性,进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入,社会保险体系的逐步健全,社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多,艰苦条件下的基层公务员在保障方面的优势已不复存在。市场经济下企业的用人制度更显灵活,很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的职业,以充分施展自己的智慧才干,实现自己的价值。这种思想观念的转变,使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现,已经显示了在社会
就业宽松的大环境下,人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。
(二)薪酬福利不能与能力匹配,致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力
基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利,是基层人才流失的最直接原因。表现在:一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”,而津贴、补贴、奖金由于基层政府财政来源面窄,收入单薄,可根据工作实质调整的部分过少。基层公务员由于职务职级低,职务工资不高,绩效工资又不足,这种偏低的待遇和基层艰苦的工作条件相比缺乏对人才的吸引力。二是基层乡镇工作杂、乱、多,公务员分类管理难以到位。常常是“无事大家闲,有事一块干”。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作,管理人员与专业技术人员的分类模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相称的收入待遇。因而,基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。
(三)考核晋升机制不科学导致业务骨干工作缺乏激情与创意
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 从目前的人事体制看,我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷。考评指标设计不科学,考核过程缺乏公正性,考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实绩相统一的晋级、降级机制。其次,基层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。再次是基层公务员的退出渠道不通畅。只有谋求升迁的动力,无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”,缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性,也造成基层公务员在实际工作中无过即是功、得过且过的心理。
(四)工作单调,人际关系紧张不利于人才的个性发展
基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂,来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇公务员一年中重复工作着:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”……几项“帽子工程”。在单调的工作环境和繁重的工作任务中,被动地服从和个人的非理性接受,极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理,领导与部下、同事与同事少有内心的沟通。有的领导官气大、等级意识严重,上级对下级的绝对权威,使得基层公务员只会唯唯诺诺,没有主见,年轻人个人的主张和建议少有发挥的空间。因而,因
