探析公务员工作满意度理论的普适性与特殊性(2)
2014-04-04 01:10
导读：前面分析到，这些探讨人的需求问题的理论是为了找出人类需求的共同特征，并没有特别针对公务员这个群体，这就显示出理论的普适性。因为一个理论的
前面分析到，这些探讨人的需求问题的理论是为了找出人类需求的共同特征，并没有特别针对公务员这个群体，这就显示出理论的普适性。因为一个理论的内容应该是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指导实践的作用。如马斯洛的需求层次论，其研究对象是健康的人，并研究归纳出人的五种需求。马斯洛对其理论的普适性曾特别予以说明：基本需要的分类还试图重视具体的欲望在不同文化中所表现的表面差异后面的相对统一性。当然，任何具体文化中的某个人的有意识动机的内容通常会与另一个社会中某个人的有意识动机的内容极为不同。然而，
人类学家的共同经验是，人们之间，甚至不同社会的人们之间的相近程度远比我们首次与他们接触时产生的印象要大得多，并且随着我们对他们的了解的加深，我们似乎会发现越来越多的共同点。于是我们认识到，最惊人的差异不过是表面的，不是根本的，例如，发型和衣服款式的差异，对食物喜爱的差异等等。我们对基本需要的分类在某种程度上就是试图解释文化与文化之间的表面的多样性后面的这种统一性。但是我们无意强调这种统一性对于所有文化来说都是绝对的。我们的观点仅仅是，它比表面的意识欲望相对更加重要，更普遍，更根本，并且更加接近人类共同的特性。基本需要与表面的欲望或行为相比更加为人类所共有。从以上的说明可以推断出，马斯洛不仅认为企业员工和公务员拥有一样的基本需求，还认为不同文化背景下的人也拥有相似的基本需求。
(二)启迪意义
具有普适性的激励理论对公务员需求和工作满意度研究具有理论启迪的意义，主要表现在以下两个方面：
第一，公务员和企业员工一样，都是有需求的人，同样适用激励内容理论。首先，在工作满意度的调查研究中，要充分重视职工需求的多样性和多层次性。针对公务员这个特殊的群体，他们的工作比较稳定，生理、安全等需要一般能够得到满足。当然满足的程度会因人而异。因此在调查研究时，我们更多要注意比较高层次的需求(归属感、自尊以及自我实现的需要)，比如集体荣誉感、个体价值的体现以及公务员高层次需求的满足情况；其次，在工作满意度的调查中，要注意区分保健因素和激励因素，尤其要知道激励因素主要有哪些，以便对症下药，找出具有针对性的激励措施。同时也要认识到，在实际调查中保健因素和激励因素在一定程度上很可能重合，或者两种因素界限并不明显；最后，根据成就需要理论的研究成果，我们在公务员满意度研究中要特别对权力关系予以关注。这并不意昧着我们要研究公务员权力欲望的大小，而是要从组织氛围、领导作风等方面去考察公共部门是民主、和谐或是官僚气息严重、勾心斗角。这些方面都可能对公务员工作满意度的高低产生重要的影响。
大学排名 第二，激励过程理论对公务员工作满意度研究的指导意义不仅体现在如何设计满意度的指标，还体现在如何提高公务员的工作满意度。从公平理论中得到的启示是，在设计工作满意度调查表各项指标时，要充分考虑到“公平感”对满意度的影响，并在调查表中反映出来以便充分
