员工权益财务分析评价考核指标设计(1)务管理(2)
2015-07-06 01:28
导读：当前形势下，建立员工权益分析体系有着迫切性，要提到议事日程上来，不能再拖下去了。十六大早就提出要建设全面小康社会，最近中央又提出要构建和
当前形势下，建立员工权益分析体系有着迫切性，要提到议事日程上来，不能再拖下去了。十六大早就提出要建设全面小康社会，最近中央又提出要构建和谐社会。全面小康社会要使全体人民都富裕起来，不仅要使农民富裕起来，还要使城镇的工薪阶层也富裕起来。如果只是产生了一批百万、千万、亿万富翁（老板们、经理们），广大工薪阶层收入提高不上去，那就不是全面小康社会，也不是和谐社会。这些年来，企业分配不公的现象日趋突出，贫富差距越来越大，一方面是业主们、经理们天文数字的高收入，另一方面员工收入增长缓慢，农民工甚至连微薄的工资都拿不到。为了遏制这个势头，保护员工的合法权益，应当尽快建立起员工权益分析考核评价机制。一些地方已经开始动手了，如天津市把职工工资增长率纳入国有企业经营者业绩考核指标。但是仅仅只有这一个指标是远远不够的。
二、员工权益分析指标体系及评价考核办法
1、年平均工资和月平均工资。计算公式：年平均工资=年工资总额/年加权平均职工人数；月平均工资=月工资总额/月加权平均职工人数=年工资总额/12/加权平均职工人数。评价考核办法：把某一企业的平均工资与全市（县）平均工资作比较，看它的工资水平是处在上游、中游还是下游。这样可以起到褒扬先进、鞭策落后的作用。它同时也是确定一个市（县）、一个省乃至全国平均工资的基础，如果各个企业都不上报自己的平均工资数额，就不能统计出地区和全国的平均工资。平均工资还是确定各地最低工资水平的重要依据，根据国际通行标准，最低工资应当为当地社会平均工资的40%到60%。这些年来，许多企业员工工资水平过低。据报道，全总在2005年劳动法执法检查中发现，部分企业职工工资水平仅为同期全国城镇职工平均工资的68%，其中12.7%低于当地最低工资标准。（见《经济参考报》2006年3月10日1版文章《未达标 部分职工工资只是平均数的68%》。） 共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
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