劳动法领域 哲学思辨(1)(2)
2014-04-01 04:28
导读：推延退休年龄主要基于如下考虑：（一）人口老龄化造成的人口结构失衡。据统计1998年我国65岁以上人口占总人口的比例达到6.7%,按国际公认的标准(7%)我国
推延退休年龄主要基于如下考虑：（一）人口老龄化造成的人口结构失衡。据统计1998年我国65岁以上人口占总人口的比例达到6.7%,按国际公认的标准(7%)我国即将进入老年社会。预计到2015年人口将达到高峰期,65岁以上人口的比重将达到8.8%,人口老龄化日渐严峻。计划生育使新生人口增长速度大幅下降,出现了较低年龄段人口减少的趋势。而医疗技术的发展使人类寿命越来越长。目前中国平均预期寿命为70.83岁(男68.75岁,女73.2岁),中国的人口结构失衡且呈现日益严重的趋势。我国退休人员占在职人员的比重已达23%,而有的地方已经超出警戒线(国际公认的老龄化警戒线是退休人员占在职人员的比重为20-25%)。预计到2030年,退休人员将达到在职人员40%,约2.5名在职职工就要养活一名离退休人员。j（二）养老保险基金缺口大。近几年,保险基金收不抵支陷入危机的省市逐步蔓延和加重。如1997年,基金收不抵支的城市有5个,1998年扩大到21个,1999年又增加到25个,基金缺口为1.87亿元。据劳动保障部保险研究所所长何平测算, 若是把个人账户做实,实现积累并与社会统筹基金分开管理的话,统筹基金在未来25年间将出现收不抵支的情况,年均717亿元,总缺口1.8万亿元,如果把补缺口这笔资金列入财政预算,相当于财政收入的5%,如果按现行退休的年龄推算,收不抵支的"赤字"将延长运行年限为28年,年平均1030亿,总缺口扩大至2.88万亿元。在我国退休年龄每延长一年，养老统筹金可增收40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。k（三）世界上大多数发达国家的法定退休年龄为男65岁及以上，女性为60岁及以上。瑞典的强制退休年龄不分性别，男女均67岁。
因此，学者们在呼吁推延退休年龄。单纯地论述此问题，论据十分雄辩。但是，与此同时，另一批学者又在论述，目前按照增强竞争力的要求,我国企业有1/3的富余人员。加入世贸组织后,随着市场开放,关税降低和竞争加剧,现有产业结构必须加快重组, 大幅度裁减员工在所难免。同时，在入世初期,外资进入和货物、服务进口的转移效应会大于出口的创造效应,这也导致就业机会减少。据测算,在今后几年中,国有企业每年大约有400万人下岗,且呈持续增加趋势。目前,我国农村劳动力约1/3处于就业不充分状态,总规模有1.2亿至1.5亿人。入世后,一方面工业品竞争加剧,将使乡镇企业吸纳劳动力的能力下降。另一方面农产品进口的增加及部分产品进口替代将导致国内市场价格下降,这些对农民收入和就业都会产生影响,剩余劳动力问题将变得更加突出。在城市化进程中，大批农村的剩余劳动力进入城镇劳动力市场, 给城镇就业带来新的压力。失业问题将过分集中于特定领域或特定群体，大量低素质劳动力可能被劳动力市场彻底排斥,形成长期固定失业。所有这些都会对社会稳定造成影响。j 据香港城市大学当代中国研究室主任郑宇硕统计，"至2001年6月底，中国内地城镇登记失业人数达到618.7万人，同时下岗职工仍有近700万人。据对59个大中城市劳动力市场供求状况的分析，平均每个求职者只有0.65个就业岗位。而除了失业、下岗人员，全国近几年新增的劳动力供给就达到1500万人，当然多数在农村。因此，从近期和长期的发展趋势看，中国的就业形势相当严峻，全世界都在关注着中国政府如何解决自己的就业问题。"k 可见，推延退休年龄与增加就业岗位之间的矛盾何其尖锐！就像我国传统中医忌讳"头痛医头，脚痛医脚"一样，用对立统一规律指导研究，首先应当正视这对矛盾的存在，而不能只顾一端，各执一词。倘若这种"公说公有理，婆说婆有理"的研究继续下去，将本来相互联系的事物人为地割裂开来，那么，即使花费力气再大，所研究的成果也因其偏颇而不具有可行性，难免有纸上谈兵之嫌。因为退休年龄推延得越快，就业形势就越严峻。正确的做法应是客观地分析这对矛盾，将养老保险制度与劳动力市场制度放在一起研究，着力点放在如何创造条件使这对矛盾朝着预期的协调的方向转化。最重要的条件是发展经济，调整产业结构以增加就业岗位，同时规范并且鼓励劳务输出。在此前提下，推延退休年龄。至于推延的速度及程度，则取决于经济基础和价值取向。需综合考虑国家财政、企业和个人的承受能力，兼顾三者利益。在平衡、协调各方利益的进程中寻求解决问题的出路。
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在劳动法领域，存在的其它矛盾都需要用对立统一规律作为指导深入研究。例如，亟需提高养老保险费的征缴比例以弥补养老保险基金的不足与企业承受能力有限，入世后竞争加剧需要减少人工成本的矛盾；劳动法严重滞后亟需修改与法律需要保持相对稳定性的矛盾；经济全球化带来的优胜劣汰与弱势群体需要特殊保护的矛盾；鼓励人才合理流动与用人单位需要留住核心人才的矛盾；市场经济需要统一的大市场与劳动力市场准入制度中的人为限制的矛盾；劳动法等所追求的性别平等的价值观与现存严重的性别歧视的矛盾；劳动合同的契约属性及其私法性质导致的需要意思自治与国家干预的公法性质导致的否定部分意思自治的矛盾；劳动者与用人单位的隶属性决定的劳动者服从管理的义务与劳动合同不得擅自变更的矛盾，等等。在正视这些矛盾存在的前提下，对矛盾的双方进行判断、分析、推理、综合归纳，会发现一个规律，即从纷纭繁杂的现象中抽象出来一个共性--"度"。立法准确地把握住这个"度"，就能起到平衡协调的作用，避免偏激使一方难以接受。例如，规定在确有必要的的情况下，允许用人单位基于合理理由单方变更劳动合同。《劳动法》未规定允许单方变更的情形，只是在规定用人单位行使单方预告解除权时将协商变更未果作为解除劳动合同的前置程序。j 在实践中变更的情况多种多样，如果不允许用人单位单方变更，就与《中华人民共和国企业法》赋予企业的用工自主权相抵触，而如果允许用人单位单方任意变更，则会有损合同的严肃性从而侵犯劳动者的权益。此问题无法回避，建议在制定《劳动合同法》时，增加变更劳动合同的规定，从变更劳动合同的条件、程序和法律责任方面规范变更劳动合同的行为，在司法实践中，把握合理理由的认定标准，强化提出变更方的举证义务。
三、处理日趋复杂的劳动关系需要哲学家的智慧
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劳动关系的复杂化直接影响劳动关系与劳务关系的区分，例如，李某在北京某有限责任公司从业三年，但是一直没有签订劳动合同。其间，李某的月薪8000元，被该公司每月扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李某跳槽，并去海淀区人民法院起诉，要求公司返还风险抵押金。被告在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李某与公司之间是劳动关系，应适用劳动争议仲裁前置程序。海淀人民法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，据此，以（2003）海民初字第599号民事裁定驳回了被告的管辖权异议。也许法官出于保护劳动者的目的，但是如此简单化的处理有违司法公正。近年来，虽然学者写了不少文章辨析劳动关系与劳务关系的异同，但是法官仍感到困惑。其难点在于与李某类似的情形，或者是没签订劳动合同，或者是以
劳务合同为名，或者是用人单位不具备主体资格、或者是劳动者缺乏务工证件，有的甚至是因为不具有城镇户籍，等等。本所律师在讨论此问题时认为：对于这种在较长时期内被同一用人单位雇用的劳动者，不论是否签订劳动合同，也不论其合同名称如何，都应当认定其与用人单位之间存在劳动关系，根本没有必要加以区分。因为在区分过程中浪费了大量资源，而区分的结果大多不利于劳动者。
现行的工伤保险法律制度已将非法用工主体列为承担工伤保险责任者，此作法值得其他社会保险制度效仿。例如，雇员的养老保险费由非法用工主体在雇用合同终止时一次性补发给雇员个人，以此作为对其不遵守市场准入制度的惩戒措施。执法人员应善于透过现象看本质，抓住界定劳动关系的基本要素，并且力争经过实践检验成熟后转化为法律制度。在这方面，可以借鉴外国界定雇员身份的方法，通常是在成文法中下定义和在判例法中创设个案界定标准。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 例如，美国劳动法将雇员与承包人相比，得出结论：雇员是指由雇主允许或准许其工作的人，雇主有权决定工作条件、期限、雇员需完成的任务及其方式。k 根据《加州劳动法典》，工人一般被假定为雇员，证明其工人为独立缔约人的举证责任在雇主一方。
瑞典斯德哥尔摩大学法学院Claes Nordlof教授指出："如何界定雇员概念是瑞典劳动法中最难的部分，因为太复杂，劳动立法试图在成文法中界定雇员概念，但是失败了。"劳动法院在审判个案时，认为双方所签订的合同标题及内容都不重要，工作的一方是雇员还是承包人取决于法官对个案中的所有情况作出的总体评价。决定性因素包括工作实际上是如何进行的以及每一个具体事件所涉及的外围环境。例如，在《歌唱艺术家案例》中，N和H两位歌唱艺术家与SC于1979年秋天签署了"约请确认书"，主要内容是巡回演出40场。后来实际演出了42场，在是否依照《年休假法》取得法定25天的带薪年休假或者代之以补偿金问题上发生了争议。瑞典艺术和传媒工会代表N和H向劳动法院起诉，要求认定N和H是SC的雇员。劳动法院判决N和H应当被作为SC的雇员看待。主要基于如下考虑：
N和H亲自工作；工作时间比较长，N和H没有时间再接受其他约请，尽管合同约定N和H可以自由地为他人工作；他们的演出受到了控制，必须在SC选定的时间、地点演出经过SC拟定的节目，SC负责宣传推广和海报的张贴，SC派主持人和钢琴师；除了演出服以外，SC承担所有成本。尽管N和H的活动涉及某项特定的工作任务，他们也不会承担以后的工作任务；尽管缺少对工作的指导和控制（SC未进行完全地指导和控制是基于对N和H的信任）；尽管N和H自备演出服及道具（基于行规），用联系的、发展的、全面的观点剖析所有因素，透过现象看本质，他们与SC之间仍然是劳动关系。可见，对于复杂的劳动关系，没有绝对的一成不变的认定标准，僵化的脱离实际的绝对标准往往出于形而上学的思维方式，孤立地、静止地、片面地看问题，必然以偏概全，陷入简单化处理复杂问题的泥潭。
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笔者综合瑞典、美国和英国判例中的合理做法，归纳出认定劳动者身份需要综合考虑的几点因素。建议在制定《劳动合同法》时增加此方面的规定。
（一）控制因素。劳动者的工作时间、地点、方式、步骤等受用人单位的控制和监管，劳动者必须亲自履行工作义务。
（二）整体性因素。劳动者的工作属于用人单位业务的一部分，通常使用用人单位的生产资料，表现出人的要素与其他要素的紧密结合，并且需要与同事的工作相协调。
（三）持续性因素。劳动者或者年复一年地为用人单位工作，或者有续订劳动合同的可能性，其并非是被雇来解决临时性问题的承包人。
（四）工资因素。劳动者只要按照用人单位的指令提供了劳动力，工作在进程中，就有权按照约定的日期和标准以及法定的形式领取劳动报酬，而不能以出现成型的工作成果为要件。
（五）成本及风险因素。劳动者不承担工作的成本及商业风险，劳动风险由用人单位、劳动者和国家依法分担，即在年老、失业、生病、发生工伤事故、生育等丧失或者部分丧失劳动能力或者工作机会期间用人单位均应承担部分责任；此外，保证工作环境的安全和卫生是用人单位的法定义务。
（六）其他因素。例如，用人单位有义务提供职业培训，劳动者也有不断提高职业技能的义务。
总之，运用哲学观点和方法审视劳动法领域存在的问题，指导理论研究、立法和执法，可以少走弯路，取得较大突破。
参考文献：
1、甘勇译: 最新不列颠法律袖珍读本（英汉对照）《劳动法》，武汉大学出版社，2003年4月版。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布）
2、Charles Barrow , John Duddington Briefcase on Employment Law, 武汉大学出版社，2004年6月影印第二版。
3、胡适: 《
中国哲学史大纲（卷上）》，商务印书馆,1919版。
4、2004年7月12日至8月6日，瑞典国际开发署资助的劳动法师资培训班教材。
5、 郭琪: 《中国养老保险问题研究》，载《鲁行经院学报》，2002年第1期。
6、曲范祥: 《我国城镇养老保险存在的问题及对策探析》，载《荆州师范学院学报》，2002年第1期。
7、孟丽娟:《"入世"后我国就业与再就业问题探析》，载《经济师》, 2003年第1期。
8、郑宇硕: 《全球化下的劳工与
社会保障》，中国劳动和社会保障出版社，2002年版。
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