| 论文首页哲学论文经济论文法学论文教育论文文学论文历史论文理学论文工学论文医学论文管理论文艺术论文 |
1.平等协商与集体谈判的关系
作为职工参与形式的平等协商和作为集体合同订立程序的集体谈判是两种不同的制度和行为，其主要区别在于：（1）平等协商的职工方代表一般经民主选举产生；集体谈判的工会代表则由工会选派，只是在没有工会组织或者工会组织不符合法定要求的企业才由职工推举产生。（2）平等协商并不一定以达成协议为目的，通常只需增进相互理解或形成合作意向即可；而集体谈判则是为了签订集体合同。（3）平等协商中如有争议，只能由双方自行协商解决，不能采取罢工、闭厂等对抗行动；集体谈判中的争议则可能表现为罢工、闭厂等激烈形式，可以由第三人协调处理。（4）在平等协商中，双方可以就企业经营决策和发展战略之类的问题交换信息和意见；集体谈判的内容则只限于劳动条件，而不包括企业有权单方决定的事项。（5）平等协商往往频繁举行（如一月一次），甚至可随时举行；集体谈判则一般一年一次，也可间隔时间更长。正因为有上述区别，在我国《劳动法》中，平等协商并未被规定为集体合同制度的内容。
尽管有上述区别，但二者仍有紧密联系。这主要表现在，集体谈判通常以平等协商作为其准备阶段。即可以在协商机构或其他协商形式中，初步拟订集体谈判的内容、时间、地点等事项。
2.平等协商的适用范围
目前的分歧点在于：（1）平等协商是否只主要适用于非国有企业，（2）实行职代会制度的企业有无必要实行平等协商制度。
对此，笔者认为：（1）无论国有企业还是非国有企业，职工具有同等的地位，都是国家主人而不是所有者意义的企业主人，在参与企业管理方面应当有平等的权利，因而，企业的所有制性质并不能作为是否适用平等协商的必要条件。（2）由于职代会只是职工参与的一种基本形式而非职工参与的唯一形式，需要有其他形式的配合。尤其是职代会一般一年只举行一次，而平等协商则可一年举行多次，既可定期举行，也可随机举行。所以，平等协商有必要作为职代会闭会期间的一种职工参与形式。
3.平等协商的规则
基于我国平等协商的实践，并借鉴有关国家和地区关于平等协商的立法，在我国立法中，就平等协商规则应当明确以下要点：（1）协商内容。这可以有较宽的涉及面，并允许双方约定。不论是直接涉及劳动关系还是直接涉及企业生产经营，只要是双方共同关心的事项，都可以作为协商的内容。（2）协商形式。这可以由职代会确定或者集体合同约定，允许灵活多样。既可以组成协商机构也可以不组成协商机构或者进行协商机构外的协商，既可以定期协商也可以临时协商。（3）职工方代表。除首席代表应当由工会主席或者工会主席书面委托其他工会负责人担任以外，其他代表的产生方式，既可以是职工民主选举，也可以是职代会议定，在一定条件下还可以是工会选派。（4）协商程序。双方都应当按既定程序进行协商。除了法定程序外，有必要授权全国总工会和地方、行业工会组织制定示范性程序规范，还应当允许在集体合同和内部劳动规则中规定一定的程序规则。（5）协商结果。平等协商允许有多种形式的结果。就协商的事项既可以形成书面协议、会议决议、会议纪要、备忘录等书面文件，也可以只达成口头协议，还可以为进行集体谈判拟订谈判方案、谈判提纲、集体合同草案等预备性文件。其中，书面协议可以约定为集体合同的附件；协商机构所作的决议，应分送工会和企业有关机构办理，未能实施的事项可重新协商；口头协议应记录在案，但不具有必须履行的效力，也不能作为处理争议的依据。无论何种形式的协商结果，都应当传达给全体职工或相关职工。
四、关于劳动争议处理体制的思考
劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构处理。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定。理论上和实践中对此所作的探索，主要集中在以下几个问题上：
1.单轨体制或分轨体制的选择
我国的劳动争议处理机构，现有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，就它们在劳动争议处理过程中的相互关系，有单轨体制和双轨体制两种主张。
劳动争议处理的单轨体制，即“调、裁、审”依次进行的体制，是指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。这种体制的不足之处在于：（1）劳动争议案件如果经过基层调解、仲裁和诉讼中一审、二审的全过程，费时过长，不便于案件的及时了结，尤其难以避免案件久拖不决现象，这就不利于保护劳动者权益和维护社会安定。（2）把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了劳动争议当事人对仲裁的选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也增加了当事人解决争议的成本。
劳动争议处理的分轨体制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，是指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一；若已申请仲裁，就不得再提起诉讼，并且，仲裁裁决为终局裁决；若已提起诉讼，就不得再申请仲裁。其中，诉讼实行两审终审制；仲裁则有一裁终局制和两裁终局制两种主张。分轨体制较之单轨体制，其优点在于缩短了处理争议的时间、减少了争议处理的成本和尊重了当事人对争议处理方式的选择。但分轨体制难以避免多数甚至绝大多数案件进入仲裁程序或者诉讼程序的现象，如果出现后一种现象，就会超过法院现有的承受能力，从而影响法院对其他案件的审理。
笔者认为，在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，以实行单轨体制为宜。
2.劳动司法机构类型的选择
劳动争议的司法最终解决，对于强化劳动法的效力，保障劳动法的实施，都具有特别重要的意义。由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中处于特别重要的地位。由于对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系的认识不同，而对劳动司法机构应选择何种类型有不同主张。（1）“独立型”。即主张建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有的仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。（2）兼审非独立型。即主张在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。（3）“普通专审非独立型”。即主张在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。（4）“特别专审非独立型”。即主张在现有法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。
按照“独立型”主张，劳动争议处理体制由基层调解和司法两个层次所构成；按照“非独立型”主张，劳动争议处理体制则由基层调解，仲裁和司法三个层次所构成。
笔者认为，我国的劳动司法机构应当在“特别专审非独立型”和“独立型”之间选择。鉴于我国的现实情况，近期应当选择“特别专审非独立型”，待条件成熟时再向“独立型”过渡。
3.劳动争议处理体制中的“三方机制”
劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程、共同协商处理劳动争议的机制。这是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体落实。关于其内容，有的仅理解为组织机制，即主张只需劳动争议处理机构中的组织由三方代表组成即可，而不必要求三方代表都参与办案；有的理解为办案机制，即主张劳动争议的仲裁和审判事务，都应当由三方代表共同办理；有的则理解为综合机制，即主张从劳动争议处理体制的各个方面综合落实“三方原则”，而不能只强调其中某个方面。我们持后一种观点，主张我国在劳动争议处理机制中建立和完善“三方机制”，应当在组织、人事、权限配置等方面落实“三方原则”。
（1）“三方原则”在组织方面的落实。即在劳动争议处理机构中应当建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。在仲裁机构中，劳动争议仲裁委员会应当由地方劳动部门、同级地方工会和用人单位团体委派的代表所组成；仲裁庭的成员也应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定。在劳动审判机构即人民法院中，合议庭的组成应当实行分别由工会和用人单位团体委派陪审员的制度；审判委员会处理劳动争议案件，也应当有工会、用人单位团体委派的代表参加。
（2）“三方原则”在人事方面的落实。其要求主要是：第一，设立正式编制。即劳动部门、工会和用人单位团体选派的劳动争议仲裁委员会委员和仲裁员，工会和用人单位团体选派的人民法院的合议庭陪审员和审判委员会委员，都应当纳入各自正式编制。第二，统一资格标准。即无论哪一方向劳动争议处理机构选派其代表，都应当遵循统一的资格标准，尤其是选派的仲裁员或陪审员、都应当具备法定任职条件并取得法定任职资格，以确保其素质。
（3）“三方原则”在权限配置方面的落实。即劳动争议处理的各项权力都应当依其特点在三方之间进行合理配置。其中，劳动争议处理规则的制定权，重大案件或疑难案件的处理权，应当由三方分享并共同行使；一般案件的处理权，总体上应当三方分享并共同行使，但具体到每个案件则不一定由三方分享；劳动争议处理的监督权，应当三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分别行使。
共2页: 2
论文出处(作者):