试析电力上市公司高管人员薪酬影响因素实证分(2)
2014-02-28 01:57
导读：3.2相关性分析 对样本数据采用加权最小二乘法(WLS)西北进行修正后使用SPSS11.5软件进行回归分析，回归前先对各数据进行了标准化处理，并采用向后回归法
3.2相关性分析
对样本数据采用加权最小二乘法(WLS)西北进行修正后使用SPSS11.5软件进行回归分析，回归前先对各数据进行了标准化处理，并采用向后回归法剔除变量，回归计算结果如表3所示口
从表3可以看出，剔除变量X3后模型的Rz和F值比较大，该模型的拟合程度比较好，方程的显著性比较强，解释变量的系数均通过了置信度为5%的T检验，因此构建
数学模型如下:
3.3回归计算结果分析
模型中解释变量X，的系数为正，说明高管人员的薪酬水平与以净资产收益率为代表的经营绩效之间有显著正相关性，公司的经营绩效是影响电力上市公司高管薪酬的重要因素，支持了假设1。这也表明电力上市公司目前高管人员薪酬水平主要根据公司的经营业绩并业绩指标来制定。
模型中解释变量的系数也为正，说明电力上市公司高管人员薪酬与公司规模正相关，公司规模也对电力上市公司高管薪酬产生了较显著的影响，验证了假设2的正确性。这说明电力上市公司在制定高管人员年度薪酬时，考虑了公司的规模，公司的资产规模越大，高管人员的薪酬也就越高。
模型中解释变量Xa的系数为负，说明电力上市公司高管薪酬和国有股的比例成显著的负相关。目前，我国电力上市公司采用的是“控制权不可竞争的股权结构”，控股股东—国有股的地位是人为锁定的。由于电力上市公司大都由国有改制而来，其收人分配体制容易受到传统的“大锅饭”的影响，而且很多上市公司的高管人员是由上级部门指派的，上市公司与上级主管机关有着密切的关系，增加了高级经理的薪酬体系走向市场化的难度。
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在变量回归的分析过程中，剔除了变量X3，说明高管人员持股比例并没有对高管人员薪酬产生显著的影响。在所研究的电力上市公司样本中，高管人员“零持股”公司的比例达到55.56 %，如此低的持股比例无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地联系在一起，因而不能产生有效的激励作用。
对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个僵硬封闭状态，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在上述特定情况下，高管人员持股并没有增加高管人员的薪酬，没有产生应有的激励作用，因而否定了假设。
4研究结论与相关建议
在电力行业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效激励作用是非常重要的。公司在制定高管人员的薪酬水平时应充分重视业绩的重要性，并结合具体的薪酬结构来确定业绩的衡量指标。以业绩为基础有利于短期激励，以市场业绩为基础可实现长期激励，应将两者结合起来，形成一个能促进企业、个人共同的最佳方案。
高管人员薪酬水平和公司资产规模具有紧密联系。这种薪酬方式容易造成电力上市公司高管人员为其自身利益而注重追求公司规模的增长，忽略公司盈利水平和资产效率的增长，即只做“大”不做“强”。因此，应兼顾公司规模和经营业绩的协调发展，不能顾此失彼。
我国资本市场上的电力上市公司是在传统国有企业的基础上改制形成的，也就必然要遵守现有的国有资产管理法规。因此，从本质上说，只要国有资产管理体制尚未出现根本性的变革，我国国有控股上市公司高管的激励模式是不可能像民营公司那样完全走上市场化道路的。要逐步突破体制的限制，建立和完善公司治理结构，才能使电力上市公司高管薪酬激励真正走向市场化。
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目前，电力公司对管理经营者的物质激励手段主要有岗位工资、奖金、三项责任制(即资产经营责任制、安全生产责任制、
党风廉政建设责任制)的奖惩兑现、职务消费和福利补贴等。这些激励手段随着电力公司法人治理结构的普遍建立和逐步完善，在经营者做出较大贡献时其激励强度是不够的，同时也影响了公司业绩的提高，应当适度改变现行带有福利色彩的制度和封闭的体系，引人新的物质激励手段，代之以一种开放、灵活、富有激励效应的体系。借鉴发达国家对公司高管人员实行年薪制和期权激励制度的经验，使高管人员持股成为一种长期的激励机制，激励并约束高管人员为公司和股东的长期利益而努力。建议采用向高管人员定向发行股票或者鼓励新上任的高管人员从二级市场上购人股票并锁定的方法，使高管人员持股成为一种有效的激励手段。
