浅议薪酬体系设计的一些方法与策略毕业论(2)
2014-02-28 01:57
导读：5建立健全薪酬管理体系 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬十业绩薪酬十福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工
5建立健全薪酬管理体系
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬十业绩薪酬十福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:①岗位对知识技能的要求;②岗位对解决问题能力的要求;③岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。有人认为拉开差距，为关键岗位的员工提供较高的薪酬，会造成其他员工心理上不平衡，影响其工作的积极性。要知道只要拉开差距的理由充分，员工心理上的暂时不满就会消失，相反会收到“鱼与熊掌兼而得之”的效果。其次，企业制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市成能多的争取高薪岗位的机会，使员工职业发展之路切实可行。比如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励了每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
7薪酬设计要突出其柔性
与其柔性相对应的是薪酬有其刚性。由于薪酬的刚性特征往往使企业在下调职工的薪酬水平时，难度很大。企业在效益降低，没有高工资水平的支付能力时，职工就会“怨声载道”。要知道薪酬作为经营成本的一部分，是一项投入，没有效益就应减少投入，职工薪酬应随着企业效益增减而调整，不能只升不降，也就是说，在进行薪酬设计时，不应只制定薪酬上调的政策，还要制定薪酬下降的措施，即突出薪酬的柔性。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 需要强调的是，进行薪酬设计时，要营造良好的企业文化，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为企业薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，从而在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围，提高企业市车发展。
