试析几种激励理论在薪酬管理中的应用毕业(2)
2014-03-07 01:13
导读：5.在中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提出，使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯
5.在中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提出，使福利多元化，使福利也带有“激励的色彩”，这是值得肯定的。
6.值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如，对销售岗位，在薪酬结构中，奖金的比例就明显大于基本工资。
三、期望理论及其在薪酬管理中的应用
美国心家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示:激发力量(动机力量)=期望，效价。激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。该公式表明:假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式(如图I所示)。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此，运用期望理论须处理好以下三对关系。
(一)努力—绩效关系
人们总是通过一定的努力来实现一定目标。如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励，激发出工作热情和积极性。努力—绩效关系
