国有企业利益相关者激励与约束问题解析毕(2)

    国有企业中，作为委托人的股东与作为代理人的经营者是不同的利益主体。由于国有股权过分集中和股权主体虚置，所有者缺位，再加上企业内部监督机制和考核机制的不完善，国有企业“内部人控制”现象就不可避免。其突出的表现在于过分的职务消费、短期行为、过度和耗费资产、转移国有资产、置中小股东利益于不顾、大量拖欠等等。

    然而，我们可以看到，在国有企业中，内部人控制问题的产生是由于内部人个体之间共谋及内部人向外部人寻租的结果。尤其是在大型国有企业，外部人控制是主导力量，内部人控制问题没有“外部人”是不可能产生的。作为国有企业的实际拥有者，政府机构和官员及其委派者在缺乏内生激励机制的情况下，通过内部人控制进行寻租，捞取个人财富，造成国有资产的严重流失，并且这种掠夺行为所受到的惩罚几乎是没有的，这种现象的存在极大地降低了国有企业公司治理的绩效。

    2.缺乏对各利益相关者利益要求的清楚认识和应有重视

    不同的利益相关者对企业具有不同的利益要求，企业必须采用合适的激励与约束机制来满足这些利益要求。如股东注重资产保值增值(EVA)、投资风险和参与企业决策监督;经营者则更看中个人回报和企业及个人未来发展等;而国资委、职工、债权人和客户(消费者及供货商)也各有各的不同需求(图2所示)。显然这些利益相关者的利益要求都源自于他们与企业间所存在的综合性契约，若企业使用正确的方式使这些利益相关者的利益要求得到满足，他们就会进一步投人专用性资产到企业中。所以，企业必须慎重考虑这些利益要求，合理将其资源有针对性的分配给各利益相关者，担负起应有的社会责任，才能更好的履行这种社会契约。

    3.注重物质激励而缺乏精神激励

    物质激励被称为“硬激励”，精神激励则被称为“软激励”。在我国当前的改革中，精神激励能起到激励人员和企业职工的奉献、创新、求知和竞争精神。然而由于过度重视物质激励，使得两种激励机制不配套，国有企业的精神激励已名存实亡。精神激励的弱化，缺乏对非物质激励手段的重视，其结果势必会降低物质激励的作用。

    四、国有企业利益相关者激励与约束机制构建思路

    激励和起反向激励作用的约束是企业治理的核心问题。组织行为学认为绩效等于能力加激励，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水平。我们的激励与约束机制构建思路是，应重点考虑对国资委、中小股东、企业经营者和企业员工等的激励与约束。此外，国有企业的激励与约束机制应成为平衡各利益相关者利益需求的重要方式。只有明确企业利益与利益相关者的实际努力密不可分，才能将各利益相关主体间的非合作博弈转为合作博弈，从而有助于国有企业的改革和发展。

    1.针时国有资产出资人(国资委)构建的激励与约束机制

    对于政府来说，国资委是代表国家行使出资人职责，但从本质上来说他们仍是代理人，而对于国有企业来说，国资委又是委托人。国资委所具有的双重身份，使其处于相当复杂的委托代理关系中心。正因如此，国资委总是直接或间接的参与企业的经营活动。特别地，对于国资委的工作人员，他们既是，同时又行使企业出资人职责，参与企业经营管理。因此，如何对他们进行有效的激励和约束是十分重要的问题。然而，该问题往往又容易被人忽视。首先，国资委的工作人员同样是“有限理性”人，有着自己的利益偏好，不一定完全按照委托人的意愿行事。因此，在工作人员选聘方面，不仅要考查其思想素质，而且要强调考查其专业知识技能，有条件的可以从社会公开招聘具有宏观经济分析能力、投资和知识、产业分析和管理能力等方面的人才;其次，对国资委工作人员应该采取“责任驱动”，即精神和职位晋升激励。在保证其个人经济收人处在社会平均合理水平的前提下，责任、奉献、地位感和职业荣誉感等等，应成为激励他们的主要动力。同时，由于国资委权力比较集中，掌管的资产数量比较大，容易出现代理失衡问题。因此，除加强监督约束外，对于其主要领导人的薪酬可适当与履行出资人职责的业绩挂钩，以增强对他们的激励。