试论农业科研单位科技开发与企业薪酬管理研究(2)

　　2．1与科研人员相比。开发人员的收入比较优势正逐渐丧失
　　长期以来，科技开发工作的比较优势较科研人员而言，开发人员能得到相对高的收入。为此，科技开发人员付出了专业、论文和职称等的代价。令人尴尬的是，随着化进程的深入，市场竞争越来越激烈，科技成果的商品生命周期越来越短，企业的资源逐渐加大，科技开发企业获利越来越困难。与此同时，随着国家新一轮分配制度改革的实施，公益性科研单位人员的收入有了较大幅度的提高。与科研人员相比，开发人员的收入优势正逐渐丧失。

　　2．2事企难分，导致平均主义
　　随着市场的发展，农业科研单位开发企业的分配主体地位有所加强，企业已经拥有了较大的分配自主权。但是，事企难分导致的分配干预，使得企业在真正意义上的分配主体地位难以实现。即便在已经初步建立现代企业制度的企业，由于国有法人股份较大，企业董事长、总经理等重要职位多由单位的主要负责人担任，基于农业科研单位职工收入整体平衡考虑，这种双重身份决定了其在企业薪酬和利润分配等重大问题上产生顾虑，并在相当程度上左右着企业的决策，平均主义倾向难以避免。
　　事业单位的性质和“大单位、小”的管理需要，使得农业科研单位企业薪酬管理上的平均主义倾向以内、外两种方式表现出来。其外部现象表现为在企业工作的职工与农业科研单位科研人员、管理人员之间的收入差距拉大；在企业内部，则更多地同是农业科研单位正式职工的企业经营者、骨干人员与一般人员之间表现为平均薪酬。

　　2．3报酬激励方式单一
　　与国内大多数中小国有企业一样，农业科研单位的科技开发企业的报酬激励方式较单一，大多仍是加奖金、年度奖等构成。在福利方面，由于在企业工作的开发人员具有农业科研单位职工和企业职工的双重身份，退休后按事业单位人员享受相关待遇，所以多按照事业单位进行医疗和失业保险。带薪休假、培训、顾问服务、家属关爱福利和有助于实现个人内在价值的精神奖励较少。

　　3建立现代企业薪酬制度，促进科技开发事业持续发展

　　农业科研单位科技开发内外的变化，科技开发工作的边缘化以及薪酬管理中存在的诸多问题，使科技开发队伍的稳定性面临着严峻的考验。留住人才、吸引人才，在科技开发企业内部建立现代企业薪酬制度已刻不容缓。

　　3．1现代企业薪酬制度的内涵 （科教范文网http://fw.nseac.com）
　　薪酬是企业对员工为企业所做贡献应予的相应回报和答谢，狭义的薪酬仅指可以货币化衡量的部分。广义的薪酬即报酬，可分为外在(物质)报酬和内在(精神)报酬，其包括了企业员工对工作本身的成就感和个人价值的实现。现代企业薪酬制度是指基于企业分配主体地位、企业和绩效管理而建立的符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在律规范和职工参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法，是企业激励机制的重要组成部分，在决定工作满意感，激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用，是市场经济条件下“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控”的新型分配格局的具体体现。

　　3．2建立现代企业薪酬制度的基本原则
　　3．2．1竞争性原则在市场经济条件下，社会分工越来越细，基于不同岗位的劳动力薪酬水平，类似行业、企业有着一定的标尺，没有无视劳动力市场标准的所谓“无价人才”。确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，是企业薪酬水平保持外部均衡的需要。对一个企业来说，薪酬标准过高，固然会对员工产生激励作用，提高工作效率，稳定员工队伍，吸引优秀人才，但势必加大企业的人力成本，影响企业的经济效益和发展后劲；薪酬标准过低，虽然节约了企业的人力成本，但工作效率和员工的工作热情及主动性降低。
　　3．2．2公平性原则亚当斯公平理论认为：“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”现代企业薪酬制度的公平性原则要求支付相当于员工岗位价值的薪酬，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。要避免骨干员工与普通员工之间的报酬差距大于工作本身的差距，可适当拉开同等工作上优秀员工与一般员工之问的差距。但企业内部职工间收入差距过大或过小，都不利于企业工作效率的提高和内部激励机制的形成。 （科教作文网http://zw.ΝsΕac.cOM编辑）
　　3．2．3多层次目标原则绩效考核结果是薪酬支付的依据，考核目标的多层次原则，即SMART原则，是判定现代企业薪酬制度是否合理的主要标尺。按照SMART原则的要求，作为企业薪酬制度主干的绩效考核目标，应该是明确的、可衡量的、可操作的、相关的和有时限的。