试论现代企业的薪酬管理毕业论文(2)

　　三、薪酬结构的灵活性

　　现代企业灵活的薪酬结构是对传统的带有大量等级层次的薪酬结构的一种改进和替代。它应具备以下特征：(1)加大专业人员、人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代企业灵活的薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。(2)在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。这样的薪酬形式优点有：(1)减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部的能力。(2)有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上。一个薪酬等级所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力和时间投入到自身的技术和能力的提高上来。(3)有利于推动良好的工作绩效。通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。(4) 有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。(5)尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作往往很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。

　　四、薪酬设计差异化

　　现代企业薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，在企业中人员在公司里作用巨大，其业绩直接与企业经营挂勾，且不能以单纯的工作量来衡量，在设计他们的薪酬方案时应以其实际销售业绩为主要衡量标准；专业人员的排他性比较强，其专业知识虽不能立即为企业创造效益却对企业有着深入和长远的影响，企业在设计薪酬时要以其专业能力和对企业技术投入程度双方面因素为主要标准；临时工身份特殊，只为完成某一阶段的工作而存在，其工作的质量要在短时间内确定和衡量。在设计不同人员的薪酬时不应该采取相同的薪酬体系。特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。