关于新疆高校薪酬管理问题探析毕业论文(2)

　　2高校薪酬制度确定的原则

　　2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
　　高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是Snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即的拨款，与挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源体系为高校获得竞争优势服务。

　　2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
　　中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。

　　3新疆高校的薪酬方案设计思路

　　3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。

　　3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值 （科教范文网 fw.nseac.com编辑发布）
　　薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬数据，我国行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。