薪酬委员会制度的有效性及其对我国公司治理实(2)

2015-11-27 01:03

导读：由于组织绩效存在一定的模糊性,对经理绩效的准确评估难度较大,经理薪酬一般通过社会比较来确定。参照的比较对象主要有两个:一是与竞争公司经理的薪

由于组织绩效存在一定的模糊性,对经理绩效的准确评估难度较大,经理薪酬一般通过社会比较来确定。参照的比较对象主要有两个:一是与竞争公司经理的薪酬,二是公司内部董事成员和员工的薪酬水平。由于薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成,他们熟悉企业竞争环境且大多具有职业经理人经历,所以在确定经理薪酬标准既能准确把握外部市场薪酬动态,也能够以自己的薪酬水平做横向比较,制定的薪酬政策更能体现公平原则。既避免了薪酬过高或者过低现象的出现,也减少经理因薪酬的不公平感而产生损害股东权力的行为。

(二)对薪酬委员会制度有效性的质疑
对于薪酬委员会设立的有效性(在代表股东利益方面),也存在很多质疑。有代表性的是坚持经理权利模型的学者。经理权利模型的核心问题就是经理获得的权力能够影响自己的支付,以便自我寻租,导致签订的薪酬和约更多反映CEO的偏好,而不是最大化股东价值。造成次优激励和损害股东利益。依据经理权利模型即使存在薪酬委员会,经理人也可能通过自己的影响力来影响薪酬委员会的决策。这一点,主要体现在一方面是对于董事会薪酬委员会人员的安排,经理人可能通过影响增选有利于自己的候选人;另一方面,对于薪酬委员会成员的报酬支付,经理人可能通过手段控制对于薪酬委员会的支付,导致薪酬委员会委员无法实现真正的独立性。在这样的情况下,执行经理(尤指CEO)获得一种凌驾于董事会或者薪酬委员会以上的权力,那么他更会选择低激励的报酬组合。在这种情况下,正如 Williamson(1985)所说的一样“没有独立性的报酬委员会的存在就类似(高级执行经理)用一只手制定雇佣契约,而用另一只手签署它”, 薪酬委员会实质上就成了使有利于执行经理的薪酬计划合法化的橡皮图章,薪酬委员会的效率性也就无法体现。

（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）

另外竞标理论(Bidding-up Theory)也对薪酬委员会的有效性提出了质疑。竞标理论(Bidding-up Theory)主要用来解释英式的升价拍卖即拍卖人不断提高价格,直至最高投标者外的所有其他人都退出拍卖为止。竞标理论的主要观点有:在竞标中,赢者最终支付的价格由其他竞争对手的投标决定;投标者的投标价格都建立在自己的真实估计基础上,可以根据对手的投标作出相应的调整;投标者的任一出价都是弱占优竞价策略。Ezzamel and Watson(1998)对经理薪酬的市场比较研究发现:在现实中存在这样的趋势,相对于市场水平较低的经理人员的报酬会上升,但是相对于较高的执行人员的工资没有相应下调的趋势。依据竞标理论,Ezzamel and Watson认为这种现象的存在主要是薪酬委员会成员之间竞标经理报酬的结果。因为:首先,薪酬委员会制定的经理薪酬标准一般以薪酬委员现在的或者过去的薪酬水平和市场平均工资水平为最低基准,在此基础上的经理薪酬谈判类似竞标活动,薪酬委员会协商的经理相对薪酬只升不降。其次,由于公司之间薪酬委员会成员交叉任职较多,不同公司的经理、执行董事和非执行董事出席各自相应的薪酬委员会,容易造成薪酬委员会中内部执行董事和非执行董事之间的合谋,不断提高经理薪酬。因此在薪酬委员会成员竞标行为的影响下,薪酬委员会在制定经理薪酬计划和监督经理薪酬实践方面难以发挥有效的作用,相反却造成了经理薪酬的调整成为单一的向上调整,即相对于市场水平较低的经理薪酬会迅速上升,而相对较高的经理薪酬没有相应下调,经理薪酬水平长期居高不下。