基于耗散结构理论的中国建设银行管理系统问题(2)
2016-12-14 01:18
导读：2．银行员工缺乏团队精神且人的能力与岗位不相匹配。人是企业的重要资源，企业的管理效率在很大程度上取决于管理者和执行者的素质以及员工对工作
2．银行员工缺乏团队精神且人的能力与岗位不相匹配。人是企业的重要资源，企业的管理效率在很大程度上取决于管理者和执行者的素质以及员工对工作的态度。如果人的素质、能力与其工作不相匹配，那么也会导致管理熵增加。因此，建行必须得进一步优化其人力资源系统，不仅招进优秀人才，而且能使他们各得其所，才能竞相迸放。这样，非线性人员要素的相互作用会增加建行管理系统的负熵，使建行整个管理系统远离平衡态。而良好的企业文化能在企业内部形成一股强大的凝聚力，加强员工间的团队合作意识，从而减少内耗，减少正熵的增加，同时也能生成相应的负熵流，使企业形成耗散结构。目前，针对大型国有企业的弊端，建行正在积极倡导“家园文化”的建设，其旨在培养员工对建行的爱心和关心。在这种文化熏陶下，每位员工将视建行如自己的家一般热爱，这必然会提高整个建行管理系统的负熵，使各子系统更好的耦合，使建行更具竞争力。
3．建行内部缺乏合理有效的考评激励机制。虽然每年建行都有月季年度考评和“开门红”、“关门红”等专项考评，但这些考评的指标往往制定过高，这就使员工失去了应有的努力。在激励方面也太过老套且主要以小额金钱激励为主，对于现在的员工来说，金钱的激励功效已远远不如以前，如今，他们更注重的是
培训、晋升机会、自我价值的实现等较高层次的需求。可见，建行的考评激励体制应作相应的调整，不应仅局限于以单种方式来激励员工，而应将各种激励方式有效组合，发挥其非线性相互作用，形成涨落，以最大限度的提高员工的积极性。如图2，x 1是建行现有的激励系统稳定态，但x 2 更优越的系统稳定态，如果没有足够强的涨落推动，建行的激励系统就不可能越过中间的势垒x（极大点），发现并趋达x 2。因此，引入一种好的激励机制就是为系统引入负熵，对员工进行一种好的激励可能会使系统内部产生涨落，从而促使企业走出无序走向有序，最终达到系统更高的耗散结构形态。
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