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建立基于经济增加值的我国商业银行人力资源管(2)

2017-01-24 01:07
　　
　　（三）绩效考核方面的问题
　　各级机构的薪酬总量水平与其经营绩效密切挂钩，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献有一定的挂钩。其中，员工工资构成：基本工资和绩效工资。基本工资依据本经营单位的可分配工资额度，按照员工工资级别对应的工资薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任和贡献挂钩分配，岗位责任以岗位系数来划定，岗位绩效以考核分数来制订。存在的主要问题是：
　　1．KPI考核分四大类，20多个子项目，指标太多。
　　2．缺乏统一的绩效评价基础。而对于大多数客户经理和员工的挂钩水平，由于缺乏外部劳动力行业市场薪酬水平，因此缺乏统一的绩效评价基础。
　　3．薪酬与绩效挂钩不清晰。国内一些银行虽然也引入了诸如：EVA等先进理念，如较早引入的XX上市国有银行在对分支机构进行考核时，将当年的EVA的48％乘以地区调节系数（如东部一个较为发达城市分行的系数为0．45）作为绩效工资配置给经营单位。但是对员工那怕是对高管考核时，也是与业绩挂钩很少，没有真正运用EVA的奖金激励机制，既没有与EVA或△EVA的薪酬或超额EVA按一定比例挂钩，也没有相应的股票、股权激励，作为一个经营单位的负责人很难知道自己一年的薪酬与绩效(EVA)有多少联系，这样经营者与其所在单位的经营目标会发生偏差。
　　
　　（四）长期激励和约束机制不匹配
　　在长期的激励和约束方面，虽然上市银行也对一级分行行长及二级分支行长实行了年薪制，员工的工资构成也改为基本工资加绩效工资，但是存在的问题是：长期激励没有建立，还没有真正实行员工持股计划，反而建立了风险金制度，长期激励和约束机制不匹配。
　　
　　（五）人力资本计量无标准不规范
　　人力资本计量按美国等发达国家经验来看分四个阶段，经理人以声誉、业绩给出的市场价格，再由薪酬委员会对经理人薪酬进行预先计量，然后拿经理人业绩的计量，再在资本市场上行权，即其股权激励过程是努力程度(计量)鲆导ī(反应)股价(行权)收益。但我国商业银行高管层由于没有筛选机制，只有形式上的选举制事实上的任命制，因而没有形成银行职业经理人的市场价格，以及由于缺乏纠错机制，无法产生充分竞争的经理人市场；由于制约机制不健全，使得商业银行人力资本计量过程中的机会主义不可避免。而经理市场的不存在，使得经理人业绩和声誉的好坏缺乏正常的传播渠道，惩罚机制不存在，因而一个从国有银行跳槽到股份制银行的经理人，可以任意地在股份制银行中进行“选择”。
　　
　　二、我国商业银行人力资源管理的建议：建立基于EVA和经济资本下的人力资源管理机制
　　
　　（一）EVA与人力资本
　　1．商业银行的EVA创造。商业银行所创造的经济增加值(EVA)是当期实现的净利润与经济资本成本之间的差额，它真实地反映了商业银行在某一时期阶段创造的价值，不仅考虑了商业银行经营所需承担的资本成本，而且在商业银行的EVA中，还考虑了风险因素，EVA是一个最佳的商业银行绩效评价及管理指标，根据罗辉(2005)的看法：有“三大要素”决定着EVA，即：
　　企业价值=特质资本 人力资本
　　公式中的“ ”并非数学上的“ ”，而是企业的制度安排和管理方式，表明一个企业要创造价值，产生正的EVA，必须拥有物质资本和人力资本，同时单纯有物质资本和人力资本还不够，还需两类资本有机结合充分合作。人力资本的所有者，其创造的使用价值和价值的“活动”，才是企业价值，才是EVA的源泉。

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　以EVA和经济资本为核心的商业银行价值管理已成为现代商业银行的核心管理，但是商业银行EVA是人力资本经营经济资本的结果，创造商业银行价值的劳动主要是拥有较多的异质型人力资本的创造性劳动，在商业银行价值管理的实施中，不论是战略规划、资本配置、编制预算、业绩考评、薪酬管理还是内外部沟通协调都须主要依靠以经营者为代表的人力资本的团队来实施，而非由物质资本来营运。根据产权经济学的观点，只有当一种资源的产权被明确界定时，它才会有效率。因此，人力资本作为一种人力资源，它是天然的私有产权，它享有企业控制权和EVA的剩余索取权。