简论虚拟股票期权激励及其本土化策略(2)
2017-08-26 03:10
导读：对于每个治理职员应该奖励多少股票期权，一般没有固定限制，却有一个相对的授予标准，比如每个人的岗位责任和职务、业绩和能力等，设计出其在公司
对于每个治理职员应该奖励多少股票期权，一般没有固定限制，却有一个相对的授予标准，比如每个人的岗位责任和职务、业绩和能力等，设计出其在公司中的相对重要系数；把个人全部奖励收进的大约1/3预留出来，再除以设定的价格，就是个人应得的低级股票期权数目，乘以重要系数，得出每个人终极应得的股票期权数目。职位高和收进高的人股票期权的份额也相应较大，这种股票期权相当于经营者用一部分收进换得股票期权，使经营者承担一定的经营风险。这种从奖励金中提取虚拟股票期权基金，作为设计虚拟股票期权的资金来源，对于处于成长期现金流量不十分充足的企业来说，不仅可以达到长效激励的目的，而且降低了用于奖励的现金支付。提取比例应经过严谨的科学论证，力求公平、公道。提取过少，达不到预期的激励效果；提取过多，可能引起股东的不满，由于它损害到股东的权益。提取奖励基金不仅涉及到高级治理职员的利益，而且会影响到全体股东的利益，因此以上程序均需要通过股东大会的决议通过。
（二）虚拟股票期权的授予范围
在分配股票期权时，应充分考虑调动全员积极性，但更应当奖励贡献和创新。在企业里精英人才所作的贡献要大得多，甚至可以说，20%的骨干创造了80%的业绩。确定虚拟股票期权的授予范围是一个应该谨慎对待的题目，应有一个严格的考核标准，以示公平、公正。否则将会引起员工的不满，产生消极的情绪。一般而言，公司应将期权赠予的具体情况与参与的员工签订期权合约，就期权赠予考核的指标、何时赠予、有效期、行权价、不可转让性、雇员违反纪律如何扣减期权、雇员辞职或死亡等情况出现时怎样行权等等方面做出了具体规定。
（三）虚拟股票期权行权价的确定
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布）
无论实股激励还是虚拟股激励，确定行权价是一个非常重要的环节，过高或过低都不好，过高会使其失往吸引力，过低会不可避免地稀释原有股东的股权，一般有三种方式可以采用：平价行权价，即行权价是授予时的股票市场价格，花旗团体（CITICORP）采取了此种方式，行权的条件是公司的中长期利益回报达到要求。溢价行权价，即行权价高于授予时的股票市价，只有在公司业绩明显进步到一定标准后才能获利，比如行权价是授予时市价的10%，只有公司股价上涨超过10%以上时，行权才有意义。指数化行权价，这是把股票指数纳进行权价，以减少股市动荡对股价造成的影响。
（四）虚拟股票期权的行权
行权指的是期权持有人经过等待期后，以按先前约定的行权价（或称敲定价）向公司支付购买虚拟股票的金额，由公司将其购买的虚拟股票计进其虚拟股票账户。股票期权的有效期一般为5-10年或3-10年，之所以要等3-5年后才能行使期权，由于很多业务决策的效应要几年后才能显现，考核指标中本身就有长期指标，假如治理层的各项指标都达到要求，才能有资格行使期权，否则不仅不能行使期权，甚至连其他的奖励也要扣减，这样以确保其长期的激励效应。在公司控股权发生变化或公司与受聘者结束雇佣关系时，已发放的股票期权将立即行使， 假如控制权变化后的董事会提供别的可选方案，可由员工自主选择。也可以将股票期权设计成按比例行权，无论怎样的期限和比例设置，以最能调动全员积极性为准。为了防止内部人虚抬股价，行权的具体时间应有一个限制，即“窗口期”，在窗口期公司受理行权申请。
总之，股票期权在我国的实施面临一定的障碍和制约，也可能会造成一定的负效应，但只要各方面法律法规和监管部分能相互衔接配合，股票期权激励在我国企业成长中还是有作为的。
本文来自中国科教评价网
参考文献：
1.[美]约翰
