浅谈我国国有企业上市公司股权激励(2)
2017-09-19 03:13
导读：目前，国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》能够较好解决股权激励存在的部分题目，它对于现阶段我国国有上市公司现代企
目前，国资委颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》能够较好解决股权激励存在的部分题目，它对于现阶段我国国有上市公司现代企业制度建设将会有积极的作用。但股权激励自身在中国仍存在不足之处，有一些题目还有待解决，在股权激励新规出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，这是一个更值得关注的现实题目。具体有以下几点需要留意：
（一）防止治理高层行使控制权套利
由于控制权收益的存在，企业高管阶层的收益不完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，因此股权激励机制有可能失效。通常控制权收益分为两种：一种是共享收益，即经营性收益，这是企业价值提升给所有的利益相关者带来的收益；另一种是私人收益，即非经营性收益，它由控制性地位决定，是控制性群体独占的收益。一旦企业高管阶层能凭借控制权获取非经营性的私人收益，且该收益大于可获得的股权收益时，即便产权明晰，产权激励机制也难以生效。
在西方国家，由于法律制度相对健全，所以控制权套利行为固然存在但手段相对隐蔽，主要表现为高额薪酬与在职消费，对公司绩效的影响相对有限。而我国国有企业所有者虚位、外部治理薄弱，在无法对控制权进行有效监视的情况下，控制权套利行为泛滥，控制权套利的现实存在也是我国国企MBO治理层收购失败的根源。
控制权套利是根植于现代公司治理中的自然缺陷，是一个普遍存在的现象。因此，防范套利更多依靠于企业外部治理机制，如法律制度、产权交易制度、信息表露制度、国有资产治理制度等，这些制度在我国国有企业改革中尚属薄弱而亟待健全。我们在设计股权激励计划时必须充分考虑到要使激励收益大于控制权套利收益，加大监管力度，这样才能对企业发展有正面作用。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） （二）国有企业高级治理职员任命制度与股权激励的条件不符
西方国家实行股权激励时的条件是具备完善的经理人市场，公司的高管职员从经理人市场中通过业绩竞争遴选而出，职业经理人所追求的主要是经济激励方式，而不是其他的激励目标。而目前我国国有企业的高级治理职员大部分是由上级主管部分任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。
首先，国企高管由政府任命，并和政府官员一样享受行政待遇，他们的收进和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司治理职员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司治理职员最重要的激励目标，政治目标——职位的提升成为他们最重要的目标。其次，作为政府官员的上市公司治理职员，工资收进仅仅只是他们全部收进和所享受的待遇中的一部分，灰色收进和各种福利待遇占据了他们全部收进中的大部分，因此，工资收进，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。
所以，中国应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上往磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和混水摸鱼者。
（三）中国资本市场的弱势有效性
股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，理论上这一结论是由资本市场来担任。但是中国的资本市场不像国外那样成熟，公司业绩往往不能由公司的市场表现来体现，甚至市场会出现背离的趋势。这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险题目，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜伏风险。 这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，同时，要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来尽可能地确保激励的有效性和持久性。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
（四）“一刀切”方法的适用性
