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跨国公司激励机制的经验借鉴及启示(4)

2017-10-08 01:51
　　定期检查评议。联想集团的干部每季要对照上个月的工作写述职报告、自我评价及下季的工作计划。述职报告和工作计划都要与直接上级协商，双方认可才可以通过。还有其他季度、半年、全年的报告、汇报、总结形式等并定期检查评议。
　　量化考核，细化到人。联想的综合考核评价体系分为部门业绩P值考核、员工绩效Q值考核两部分。部门业绩P值考核的目的是通过检查各部门的主要任务、目标完成情况，加强对各部门工作的导向性，增强员工的整体团队精神，促进员工业绩和部门业绩的有机结合。员工绩效Q值考核是为了帮助员工了解组织目标，对员工个人进行有效激励，也是组织进行人事决策的重要依据。联想的考核是多视角、全方位的，是平级之间，上级与下级之间，下级与上级之间的互评。
　　考核结果的应用。各部门季度工作评价是决定薪酬的依据。P、Q考核评价结果与薪酬的关系是：员工月薪=P×Q×岗位定级工作量。尽管工作保密是联想的天条，但联想通过对员工培训、内部网宣传等使全体员工了解薪金、奖金是如何得到的。
　　（四）建立良好的企业文化和企业精神
　　企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，才能为企业的长远发展提供动力。企业文化的建设要以人为中心，成功的企业文化无不是以人为本的企业文化，尊重人、关心人、理解人、爱护人是建立企业文化的核心。企业文化建设是贯穿于整个人力资源管理的全过程，主管部门可借助多种途径和手段，向员工宣传贯彻企业的组织文化，如企业报刊、文件、简报、商标、企业电台、宣传栏、标语等，其中企业内刊的作用最为显著。

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　　我国企业大多都有自己的企业内刊，例如联想集团的《联想》、四通集团的《四通人》、华为公司的《华为人》、金地集团的《金地》、清华同方的《同方月刊》等，都办得有声有色。管理者要做到公正不偏，不任人惟亲，用人标准是企业文化得到形成和强化的有力保证。管理人员要从心理上排除自己是“官”的思想，每个人都是企业一部分，都是为企业服务的，没有高低贵贱的差别，只是分工不同。要树立一种平等意识，经常与员工进行沟通，尊重支持下属，为员工创造良好的工作环境，从而提升企业文化，增加企业的凝聚力。
　　跨国公司是现代化企业发展到国际化经营与全球经济一体化的产物，处于组织和管理技术的最前沿。跨国公司巧妙的运用激励机制，改善生产环境，协调人际关系，增强企业凝聚力。在物质和精神上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，推进公司健康持久地发展。相比之下，我国企业的激励机制尚存在许多不足，导致人才流失严重，企业发展缓慢。因此，在借鉴跨国公司成功激励机制的基础上，选择适合我国企业的激励体制，正确运用激励机制提升企业竞争力，对促进我国企业的长足发展有着深远意义。
　　
　　参考文献：
　　1.李宝元.战略性激励—现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005
　　2.(美)格伦辛格