评价网 > 科教论文 > 管理学毕业论文 > 企业管理论文 > 正文

浅谈企业奖金与激励效率(2)

2014-06-20 01:11
　　美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的”投入”（包括程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
　　由于各个行业，甚至各个层次的人员的受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数（包括各种福利、、养老金等）也不同。如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而MBA 一度由于人才泛滥，遭遇贬值。
　　当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会与”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供应增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平（即没有超额利润）。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。
　　所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖金的总数－公平工资数。
　　例如，在某个时期某个公司的CEO的奖金涨了2000元，而普通员工的奖金只上涨了100元，但是，在同地域、同行业CEO的奖金平均涨2020元，而普通员工平均涨80元的话，那么这家公司的CEO奖金实际损失20元，而普通员工奖金实际增长20元。
　　所以，更完善的说法是，“实际”奖金的激励效率，低层的比高层的高。特别需要注意的是，根据前景理论，人们对于损失的敏感高于对于收益的敏感，如果用充足的资金，要首先尽量保证“实际”奖金不减，即达到同行业同地域的平均增长水平，再考虑实际奖金的增加。 （转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
　　
　　3.对高层员工，采取股权 期权激励。
　　
　　奖金仅仅是激励机制的方面。既然奖金对于高层者并不是有效率的激励措施，什么更有效呢？
　　对于高层管理者，最重要的是代理问题(agency problem), 即公司管理者非公司所有者，管理者的或许会由于个人利益而牺牲公司利益。采用股权，期权机制，便是高层人员利益与公司利益统一的手段， 这才是对高层员工激励的出路。
　　综上所述，对于低层员工奖金激励更有效，对于高层员工，更有效的是股权、期权激励。
　　
　　参考文献:
　　[1]Kahneman D,Tversky:《前景理论：有风险情况下的决策分析》.Econometrica,1979,47:313～327
　　[2]JS.adams:《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》），《工资不公平对工作质量的影响》（1962，与罗森合写）

   [2]