论积极探索推进企业工资改革(2)
2014-06-22 01:01
导读：岗位工资分为两块，固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮动工资则根据企业
岗位工资分为两块，固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮动工资则根据企业当月的效益情况确定发放比例，浮动工资占整个岗位价工资的比例，是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的，如：业务员为20％；副主管(科长)为25％；主管(科长)为30％；基层单位副总到矿、厂、部级为35％；企业副总以上领导为40％。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想，注重和强化了岗位价值与岗位贡献，年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高，尤其是近年新
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，对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。
1.4 效益价值工资——第二工资单元效益价值工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
1.4.1 针对企业和二级单位机关：以企业和各单位当月的经济效益价值为依据，根据考核利润的完成进度定分配总量，依据员工的劳动实绩给予相应报酬，并与岗位工资相配套的一种工资分配制度，是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段，以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时，职工的整体工资水平也有相应的提高，同劳动力价位相衔接。其发放办法为：以各类岗位工资标准为计算基数，根据分配总量确定相应的发放系数。
1.4.2 针对有挂钩生产经营指标的单位：它是一种直接体现员工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动价值与贡献大小，拉开收入分配差距，用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。
1.5 人才价值工资——第三工资单元在最新的人才资源上，认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才——企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求，也是我们企业实现跨越式发展的必然选择，因此，这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向，努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策，真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值，作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台，从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试，首先在直接从事生产经营的单位试行，并向专业技术岗位和管理岗位倾斜，待取得成功经验后，在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主；选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认；被选拔出来的人才，除颁发荣誉证书外，可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资，让有突出贡献的人才在经济上有实惠、上有荣誉，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。
1.6 第四工资单元——工龄(年功)工资保留工龄工资作为岗位工资的补充，并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例，是考虑到企业仍然存在老职工的贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿，这只是保留工资，是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了，就可以彻底取消了。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 1.7 工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位，对员工实行不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等，让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励，形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。
总之，岗位价值工资体系的建立和完善，是工资收入分配观念上的一个重要突破，是薪酬设计思路上的一种创新，不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想，而且为企业进一步深化工资制度改革，探索多元化工资收入分配形式，巩固了思想基础，提供了理论依据。
2 适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制 2.1 企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度，实现权、责、利和统一，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
2.2 经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人员，是落实企业重大方针政策的组织者和领导者，对企业的生产经营负有重要责任，起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力，进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性，增强责任与风险意识，使工作业绩与报酬密切配合，我们对下属单位副总以上人员，应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位一把手，由一把手核定各班子成员的考核工资总额，将班子成员的分配权下放到基层各单位，由各单位“一把手”负责考核班子其他成员，从而强化“一把手”的职权，增强了“一把手”责任感和压力感，大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大，发挥十分重要的作用。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 3 改革中需要处理好的几个关系 3.1 处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项
系统工程，要与企业的其他改革配套进行，包括公平合理的竞争上岗机制，任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提，科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。
3.2 处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系，既要体现效益优先的原则，又要做到兼顾公平，充分发挥工资的激励功能和保障功能。
3.3 发挥思想
政治工件的优势，处理好改革、发展与稳定的关系分配制度改革与职工的切身利益密切相关，思想政治工件必须先行，通过舆论宣传、政策学习，创造浓厚的改革氛围，让职工认清形势，转变观念，提高认识，在了解改革、理解改革的基础上，使改革得到广大职工的认可和支持，从而保证改革的顺利实施。
3.4 科学制定岗位工资制度以职位、岗位分析和测评为基础，制定岗位系数和岗位工资标准并实行动态管理。
从多年的工作实践中我充分认识到企业内部分配制度改革的关键是：企业要进行改革，企业领导特别是主要领导思路要清晰，方向和目标要明确，敢于集思广议，听取不同层次员工的意见，坚持正确的意见。其次，在实施改革的过程中，方案的制定要周密，措施要得力，推进方法要得当，同时要有相关配套的制度作为保证。第三，强有力的思想政治工作，是搞好改革的保证，工资制度改革，实质是企业各类人员之间利益的调整，它只有真正代表广大职工的利益，并取得广大职工群众的理解与支持，才能够坚持下去。
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