员工培训需求评估模型的构建(2)
2015-09-22 01:43
导读：绩效分析。所谓的绩效分析是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。在这一过程中，需要
绩效分析。所谓的绩效分析是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。在这一过程中，需要完成以下几项工作：开展绩效评估，发现绩效偏差；进行本钱—价值分析，即确定投进时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得；认定“能不能”和“肯不肯”的题目。这需要回答以下三个题目：员工是否了解工作的内容和绩效标准？员工是否肯做？员工假如肯做，是否能够胜任？
员工培训的主要作用是通过进步员工的工作能力来改进工作绩效，因此培训能够解决员工能力方面的题目。而要改变员工的工作态度，固然也可以采用培训的办法，但更主要的是通过改变奖励和惩罚等措施、调整薪酬政策和工作设计等方面来实现。假如员工不知道自己的绩效差异，就应首先考虑“能不能”的题目，然后再考虑“肯不肯”的题目。
这种评估模型适于基层的新员工和现职员工。其上风在于：比较明确具体地找出培训需求；操纵较轻易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，并结合技能与态度分析进行；可在各班组全面展开，进步员工的参与性；可揭示企业人力资源治理中存在的如工作设计不公道、治理职员监视不利等其他题目。这种模型也有局限性，它主要适于操纵性员工；此外，它需要有良好的工作岗位设计与分析资料，并具备完善的员工绩效考核体系。
前瞻性培训需求评估模型
随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满足的，也可能由于工作需要为工作调动做预备、为职位的提升做预备、或者为适应工作内容要求的变化做预备等原因提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架，如图3所示。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 这种评估模型的特点是：在员工当前工作绩效满足的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做预备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
这种模型的上风在于：它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展预备一个结合点，这是开发与激励员工以及培养员工对组织的回属感的有效手段。这种模型的局限性是：这种评估模型是建立在未来的基点上，因此猜测的正确度难免出现偏差。对培训的深广度也较难把握。假如在使用该模型时，没有把员工的职业发展与企业发展结合好的话，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，那他（她）可能会“跳槽”。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层治理与技术人才。
参考资料：
1.（美）R·韦恩·蒙迪，《人力资源治理》，北京，经济科学出版社，1998
2.张一驰，《人力资源治理教程》，北京，
北京大学出版社，1999
