地方院校餐饮企业薪酬分配制度改革的思考(2)
2015-10-05 01:00
导读：（一）建立具有市场竞争力的薪酬分配制度 参照劳动力市场工资指导价位，按各类职员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次确定不同员工薪酬分配
（一）建立具有市场竞争力的薪酬分配制度
参照劳动力市场工资指导价位，按各类职员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次确定不同员工薪酬分配形式和薪酬标准。加大对核心层分配倾斜力度，进步关键性治理、技术岗位和高素质短缺人才岗位工资标准，公道确定普通层员工收进水平，保证各类职员薪酬与劳动力市场价位相一致，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”，适用与不同类型员工的薪酬分配激励机制，为企业实现战略目标提供强有力的支撑体系。
（二）以岗定薪
提倡推行各种形式的岗位工资制。进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。通过岗位权值区分不同岗位的区别，岗位权值相对固定，岗位职员可变。重实绩、重贡献，打破身份、职级界限，收益与贡献、业绩和效益挂钩，公道拉开分配档次，突出岗酬结合特点，从制度上杜尽论资排辈现象，充分体现“以岗定薪，易岗易薪”原则。
（三）坚持生产要素按贡献参与分配
按照“十六大”及上级有关文件精神，积极探索坚持按劳分配为主体、各生产要素参与分配的分配方式，逐步建立多元化分配格式，实现利益重新分配。
坚持各生产要素按贡献参与分配原则，在收益中充分体现各生产要素投进对产出的重要作用，特别是要充分体现按知识、技术、治理要素进行分配精神。现代企业竞争，实际是员工技术水平、治理能力和知识含量的竞争。实践证实，知识、技术、治理已成为企业发展的决定因素，是生产力诸要素中最重要的组成部分。因此，研究探索薪酬分配的具体形式，应充分体现出知识、技术、治理在生产中的价值。
（四）正确处理经济规律与教育规律关系
（科教范文网http://fw.nseac.com） 在餐饮体制改革过程中，地方院校餐饮企业要高度重视和把握好市场性与教育性关系，既要遵循经济规律，追求经济利益，同时也要服从于教育规律，坚持“三服务、两育人”工作原则。把维护和发展师生利益作为薪酬分配改革根本，坚持高校餐饮姓“教”特性，尊重和服从高校后勤治理主体的决策和治理，坚持优质高效服务，承担起应有的社会责任和服务育人责任。 三、建立与地方院校餐饮企业发展相适应的薪酬分配体系
（一）对经营者实行年薪制
随着高校后勤社会化改革逐步推广，高校餐饮负责人将逐渐完成向职业经理人角色转变。对企业经营者实行年薪制，可以突出经营者在企业生产经营治理中的作用。年薪制是以企业一个生产经营周期（一般以年为单位）为考核周期，根据经营者的经营治理业绩、难度和所承担的风险、责任，确定企业经营者基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收进的报酬制度，一般由基本年薪和风险年薪两部分组成。基本年薪是指根据企业经营者承担责任大小确定的基本生活收进，按照本企业员工上年均匀工资2-3倍计算，按月支付。风险年薪是依据企业经营者完成的经营业绩通过年终考核来确定，风险年薪为基本年薪的4-5倍，分年终年薪和远期年薪二部分分期兑现与支付。基本年薪和风险年薪之和一般不超过本企业员工年均匀工资14倍。
实行年薪制的经营者，原档案工资封存，不再从企业领取任何形式工资性收进，并按国家法律和有关规定缴纳个人所得税、社会保险费（个人缴纳部分）及其他有关用度。
（二）对餐厅经理实行效益奖励薪酬制
餐厅经理是企业战略计划的落实和执行者，是战术计划的制定者，在企业中起着承上启下作用，不仅要求其带领下属员工为实现经营目标奋斗，同时还要求其为企业经营者分担经营治理任务。效益奖励薪酬制是依据餐厅经理年度初签定的经营目标
责任书中所约定的年度销售额、毛利率标准、员工均匀工资水平、国有资产保值增值等考核指标，按责任、贡献、风险、利益相同一原则，根据餐厅经理年度经营目标完成情况由企业考核发放薪酬的一种薪酬分配制度。为加强餐厅经理与企业利益联系，确保企业生产经营目标实现，餐厅经理在签定经营目标责任书时须缴纳一定的责任书履约保证金。餐厅经理薪酬标准由企业经营者确定，每月由企业按一定比例预发生活费，待年度结束经考核完成各项责任指标的，一次性发给效益奖励工资；对未完成责任指标的，则按实际情况扣减其效益奖励工资，效益奖励工资不足扣减的剩余额度，从责任书履约保证金中冲减，直至全部扣完失往经营资格。
