从内部提升中小型民营制造企业技术创新的能力(2)
2017-03-27 01:03
导读：另一个主要的障碍就是缺乏专业技术职员和职员。要积累人才资源，一个好的人才引进机制、使用机制和成长机制是不可或缺的。造成中小技术创新人才严
另一个主要的障碍就是缺乏专业技术职员和职员。要积累人才资源，一个好的人才引进机制、使用机制和成长机制是不可或缺的。造成中小技术创新人才严重不足的原因从宏观上来说，长期的计划体制使得人才分布不公道，科技职员过多地集中在科研所和大企业，并且人事制度又很落后，人才活动困难，很多人为因素阻碍创新人才流向中小企业，而如今加上跨国公司大肆地人才掠夺，使得我国中小企业技术创新人才更显凋零；从微观上来讲，中小企业本身也难以吸引到和留住科技职员，很重要的一个原因就是科技职员对自己的劳动所得感到不满。本来很多科技职员来到中小企业的主要原因就是希看能够获得较高的收进，当他们的期看没有得到满足时，是很难调动他们的积极性和创造性的，这时假如其他企业用更优厚的薪酬来挖角，他们往往会就此离职。除此以外，造成科技职员离职的另外一个重要原因是由于他们对自己的工作环境感到不满足，假如他们觉得自己的才华或者技术没有得到重视或者无法得到充分发挥，就会产生失落感，进而离职。
3 解决内部障碍的可行途径
对于企业家创新意识不足的障碍，较好的解决是企业家要积极慎重地指挥、控制企业的技术创新活动，同时也要不断地自我修炼，进步自身的能力，或者干脆将技术创新活动的指挥控制权转交给合适的角色。对于第二种障碍，主要还是要从企业内部选拔和培养人才。固然从企业外部招聘人才有很多优点，比如新职员会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业防止思想上的僵化、可以适当程度上缓解内部竞争者之间的紧张关系、能产生“鲇鱼效应”———给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外，通过相互有利于共同进步等等，而且外部招聘的人才来源广，挑选余地大，但是对于中小企业特别是小企业来讲，外聘的职员能力越强，越难以留住；其次外聘的职员特别是技术人才要花很长时间才能适应工作环境和企业的产品，这样导致技术创新的本钱很高。相较之下，从内部选拔培养人才就没有这些缺点，而且这里并不是说要培养什么技术创新的骨干，事实上，那也是有很多困难的，同时也有很大风险，最大的风险就是，一旦这种人才培养出来，其他企业用高薪挖人，一旦成功，那么中小企业就为他人做了嫁衣裳。固然中小企业很缺乏各种人才，但那是相对而言。实际上，中小企业的技术创新人才还是有的，不少中小企业的治理者或者投资者本身就是搞技术出身的，对于本企业的产品生产开发具有相当丰富的实际经验，功底也很扎实，极少数的技术创新人才还是属于行业内非常优秀的一类，若是他们的创造力能够完全开释出来，其所在企业的技术创新能力必能上一个台阶。之所以他们的创新才能没有能够发挥出来，一个是前面所说的报酬太低，没有能够让他们很满足而无法调动他们的创造积极性；另一个重要原因就是他们的工作过于繁忙，以至于没有足够的精力和时间来进行创新活动。在中小企业中，特别是小企业，经常是人手不足，一个人要做几个人的事情。因此这里说的从内部培养人才，主要目标就是使被培养的人才成为这些技术骨干的得力助手、尽可能地减轻他们的工作负担，使其能将主要精力集中在攻克技术难关上。再者就是即使面临资金非常困难的情况，也要给予技术创新职员足够程度的物质激励，以充分调动他们的创造积极性。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
假如我国中小型民营制造企业能够很好地做到上面几点的话，他们的技术创新能力在原有的基础上应该可以有一定程度的进步，那么在越来越恶劣的生存环境中就可以取得一定上风下往。
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2 天山. 民营科技企业人力资源治理三论[J].劳动，2001（2）
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