高校青年教师激励问题浅谈(2)

      3.高校青年教师的压力

    青年教师大多处世不深，心理承受力不强，面对极具创造性和挑战性的大学教师工作，难免会产生职业的不安全感。现行教师评价体系着眼于教师在评估时期的工作业绩;并将评价结果作为晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策的依据。这样的评价体系对于成熟的教师而言，其激励和督促效果较为有利，但给广大青年教师带来更多的是担心以及较大的心理压力。

    高学识的青年教师自我期望总是很高，期盼着自己能学有所用，在工作中实现自我价值，能得到他人的尊重与认可。而现实是作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，青年教师在较高的角色期望与“底层”的学术、、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。这些势必影响他们对自我能力、价值的评价，使得青年教师对自己当初选择高校工作的决定产生怀疑，给自己带来极大的心理压力。

　　4.高校“重选用轻管理”

    高校在选用青年教师时，条件非常严格，但一经录用，学校对青年教师的管理就很松散。学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少。青年教师在日常生活中遇到的许多困难和问题，很难得到有关管理部门的帮助和解决，未能找到所期望的家庭归属感。如青年教师的住房问题，就是很多高校首先需要考虑的问题。学校对青年教师教学质量高要求的同时，无法为青年教师培训、进修提供好的机会，青年教师成天忙于繁重的日常教学，使得科研成果产出难，大大影响了青年教师教学和科研的积极性。

　　5.高校青年教师的工作内激励机制不够

    激励理论中的双因素理论阐述了内激励的重要性。双因素理论认为持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。根据双因素理论，内在因素应该是主要的动力来源，这里的内在因素即是工作带来的自我价值的实现。受过高等的高校青年教师，自我实现愿望强烈，而高校管理层普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，相对来说，青年教师内激励机制用得不够，实际已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

　　三、高校青年教师激励措施

    高校单位性质使得高校的激励工作较多地依靠手段，缺乏对青年教师个体心理需求的分析，未能做到按需激励，一些激励措施未能起到作用，不少青年教师出现消极应付工作、埋怨客观现实的问题。高校必须重视青年教师这个高校发展后备力量的激励问题。针对目前青年教师这个群体的特点及现状，笔者试提出一些激励措施以期高校青年教师激励机制进一步完善。

    1.建立合理的薪酬体系，提升高校青年教师的满意感

    科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。当前高校青年教师薪资存在着三方面的问题:①对内公平性不够;②对外缺乏竞争性;③对个体激励性不足。

    亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如某人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，在同一级别的工作者中，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪资，从而提高薪酬公平度，提高教师的公平感;此外，对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪资与间接薪资相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平，让青年教师薪资对外有一定的竞争力;要破除论资排辈的做法，鼓励青年教师的工作热情，重视奖励在一线岗位上成绩突出、勇于创新的青年教师。

    2.导师制方式的构建

    前文提到现在高校青年教师大多刚从学校毕业，他们面临着教学、科研双重的工作压力，承受着极大的心理压力。学校可以通过导师制的方式一对一地有针对性地帮助青年教师获得教学及科研水平的提高。即给青年教师找师傅，对青年教师进行师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的敬业精神;导师以身作则，做青年教师的楷模，发挥老教师的感召力;对青年教师传授科学的教育方法，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的业务素质;根据所的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养计划;指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧及方法的指导;有针对性地指导青年教师。提升科研素养和能力，找准学术方向。

    3.建立高校青年教师培训学习机制，以全面提高青年教师的整体素质

    青年教师对专业知识、教学方法的提高有需求，高校可以通过建立起相应的教师培训机制对青年教师进行培训，满足青年教师提高自身的需要。培训的方式可以多种多样，如以讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。也可通过举办青年教师教学比赛的形式，鼓励青年教师踊跃参与，在参与过程中学习。

    4.关怀激励

    关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时，学校管理者要善于把握时机，与青年教师多接触，及时了解排解青年教师的困难。应当尽可能多搭建管理层与青年教师沟通的平台，如举办青年教工的茶话会，在和谐的气氛中畅所欲言，使青年教师摆出自己的困惑，领导也获得信息，道出关心，从而达到激励的目的。

    5.重视高校青年教师工作内激励问题

    双因素理论注重与工作有关的激励因素，即我们通常说的内激励。而对于高校青年教师来说，应当首先使教师明确认识工作的社会价值，激发教师的社会贡献感、责任感;其次应该为他们指明一个看得见的发展前景，提供明确的发展路径，帮助他们明确自己的目标方向和职业生涯发展规划。青年教师跨出校门，踏上工作岗位，总是想把工作做好，成为胜任的或者优秀的教师，都想得到领导的表扬及同行的称赞，此时，学校必须结合学校的发展方向、教师的个性特征及学科特点，指出具体的努力方向，使青年教师在事业上有明确的方向，增强成就感;再次，要给青年教师具有一定挑战性的工作任务，为他们的探索和钻研搭建起一个平台，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教师在工作上有方向感、事业上有成就感，从工作本身出发能够有效地青年教师队伍不稳定、工作积极性不高、人才流失等弊端，并促使其发展成熟，更好地为学校发展服务。

    总之，高校青年教师作为高校教师队伍中一支重要力量，其成长与发展需要高校各方面的支持。同时，高校对青年教师的激励工作将成为高校可持续发展的关键环节，是高校实力提升和发展的关键所在。