| 论文首页哲学论文经济论文法学论文教育论文文学论文历史论文理学论文工学论文医学论文管理论文艺术论文 |
二、最佳高校师资结构的探讨
对于高校师资队伍结构的内涵定义和分类，较统一的说法是：师资结构的内涵有个体素质结构和群体素质结构两个方面；个体素质结构可分为知识结构、能力结构和品德结构；三个方面群体素质结构可分为年龄结构、学历结构、职务结构、学缘结构和学科结构五个方面。
近10年我国大学师资建设研究文献中，较多地关注了群体素质结构的优化问题。虽然对优化分布或比例数值上没有形成统一的认识，但对实际的师资建设工作已经产生了较大的影响。目前我国大学师资建设上的发展趋势是年龄结构年轻化、学历结构博士化（甚至海归化）、职务结构高端化、学缘结构多源化和学科结构综合化（向综合性大学发展）。从长远的发展观点看，当前发展倾向并非都是乐观的，应当对这5方面的结构优化目标有更深刻的认识。
就年龄结构而言，有人提出应以正态分布为优化目标。理由是中年是教师的黄金年龄段，应该保持分布曲线的峰值点在40岁。但是，若要长期维持峰值不变的正态分布并不容易。如果仍是现在的只进不出的人事流动状态，教师队伍的峰值年龄将逐渐移向老龄段。如果考虑到新进年轻教师的不成熟性，每年多进一些人，几年后再淘汰一些人，就可应取斜坡形分布为优化目标。让年轻人多一些，但仍保持峰值处在40岁。从近10年的发展看，我国大学扩招后，师资队伍的年龄结构就出现了马鞍形分布状态。因为扩招后新进年轻教师多，又有文革期“50后”人才的断档。现在这个马鞍形的低谷点将移出60岁，马鞍形分布年龄结构时代即将结束，新的分布曲线正在形成。总的看来，何谓最优分布曲线并未形成定论，当前最优并不意味着持续最优。分布曲线的状态取决于聘任和人事流动等多项因素，人为控制并不容易，所以不必刻意追求，顺其自然就好。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
就学历结构而言，目前的趋势仍是追求高学历，各大学的教师招聘现在基本上是非博士不进。长远来看，这样一刀切的做法是不明智的。最优的学历结构应该依大学的长远定位而定。科研为主型学校的最优学历结构应该取倒金字塔形，教学为主型学校的最优学历结构就应该取金字塔形。如果全国的高校的师资结构都成了倒金字塔形，那么不但许多高级人才被浪费，而且大部分的本科生和高职生也无法得到适宜的。再者，高学历并非所需要的高水平和高素质。尤其对于传统上具有地区或行业特色的高校，所需要的是能加强其特色的人才，而并非是只有博士文凭而无相应的专业特长的博士生。此外，数量众多的普通高校每年培养着同样数量众多的本科生，其培养目标应该是工程师而不是科学家。所以，以科学研究见长的博士生在本科教学中很难发挥优势，反而他们偏深偏难的思维定势常常不适应大众教育要求。这样看来，与其一味地从博士中招聘高校教师，倒不如也从相关企业工程师或有发展潜力的行业经理中招聘，至少他们多年的工作经历和对专业知识的理解远胜于才的博士生。
就职务结构而言，最优的职务结构也应该依大学的长远定位而定。也就是说，科研为主型学校的高级职务教师的比例应该大一些，而教学为主型学校的高级职务教师的比例应该小一些。如果盲目追高，往往适得其反。而盲目追高之风是大学扩招以来刮起而至今未停的庸俗之风。只要重科研、轻教学的风气不改，只要大家普遍以为科研为主型学校比教学为主型学校更尊贵，追高之风就停不下来。其实，追求高级职务教师的高比例非常容易。只要放开聘任限制，短期内的突击聘任就可达到所设定的高比例值。但是，这无助于提升该校的贡献力和公认的地位。事实上，许多大学盲目追高的结果是，规模大了，教授多了，但实力弱了，传统特色丢了，社会公认地位反而降低了。与国外的大学相比较，我国大学的高级职务教师占教师队伍的比例并不低多少。但是，我国教授所具有的地位和所能发挥的作用明显不足。也就是说，即便同量也不同质。这是职务结构优化的更深层次的问题。在欧美高校，一个教授就是一个系主任，或是一个科研和教学团队的领导，他可以长期地多个教师或职员（甚至有人事招聘权），可支配配套的实验室以及日常工作经费，工作效率很高，真正能起到大学灵魂人物应有的作用。而在我国，许多教授的作用范围非常有限，除非另有职务，否则团队偏小、资源偏少，在深层次的科研和教学工作上难有大作为。所以，在我国的高校师资建设过程中，与其追求最优的职务结构指标，倒不如研究如何建造使教授真正发挥教授作用的机制和。