浅论高校师资招聘中的理论与现实问题(2)
2016-09-10 01:15
导读：三、大学自身定位及对教师的期望 对新聘任教师的期望如何,涉及到学校的定位及学校的理念问题。如北大教授张维迎认为,北大“招一个讲师的目的是期待
三、大学自身定位及对教师的期望
对新聘任教师的期望如何,涉及到学校的定位及学校的理念问题。如北大教授张维迎认为,北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授,优秀的学者。如果不行,就不必再留。这是一个大学的理念。” [3] 我想,几乎所有的大学校长都会同意这样的观点:谁不想招聘最优秀、最具潜力的教师?谁不期望引进的人员将来都可能成为大师级的人物?但这只是理论上的美好愿望罢了。又有几所大学是按照这样的标准进人并退人的?毕竟,在中国,北大只有一个,能和北大相抗衡的屈指可数。当在北大招聘人才的上述目标尚处于理念阶段的时候,很多高校估计连“理念”的勇气还没有。所以,进什么样的人,不能光只停留在理念的美好期待,更应该对自己的定位有一个科学的评价。如果一所大学仅以职业技能为特长,又何必耗财、费力招聘的都是那些高端人才?真的招聘过来了,到时候人才会觉得英雄无用武之地,效果反而会适得其反。所以,并不是最好的就是最适合的,最现实的还是看自己需要什么样的人才。实际的岗位设置和岗位需要是确定自己需要什么样的人才的标准。
四、招聘的前提和依据:岗位设置
高校资源规划确定了当前和未来教师需求之后,接下去需开展的工作便是寻找、筛选及录用所需人才。
(一)岗位设置原则:因事设岗
工作岗位的设置科学与否,将直接影响学校人力资源的效率和科学性。因此,首先要明确设岗的依据。从学校实际运作来看,岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要,因此应该因事设岗,而非因人设岗。
在此,带来第一个问题:因事设岗的对象仅仅是针对新进教师提出来的,还是应当针对所有的教师,包括尚未引进的以及已经在岗的?答案应当是:针对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员,不能割裂开来,而应当统筹兼顾,一视同仁,这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生:这么多教师差异性很大,比如有些知名老教授可能只有本科学历,水平也达不到要求,如果按照当前的要求设定岗位,那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了,就让其下岗?显然这是不符合实际情况的。
所以,岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的思想,因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于,如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调,尽可能做到人尽其才,在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时,“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此,因事设岗者才能体谅,因人设岗者才会信服。
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(二)岗位设置标准的指导思想
岗位设置标准的制定是很困难的,但标准制定的指导思想是明确的,即应当符合通例的人才标准,而不应过于考虑天才的个案。任何一项制度的制定,目的不是考虑个案,而是考虑通例。尤其是在规模比较大的,通例对社会发展的影响远远大于个案[1]。就以是否接受过系统的专业训练为岗位设置标准为例。在现有的知识体系下,选择一名优秀的教师应当具备很好的专业训练背景,这一点已为大家所公认。但同时,有人会提出,没有科班训练的也能成为一名好的教授。比如,钱穆就不是科班出身而是一个小学教员,还有华罗庚,但却能成为一名大家。这里就涉及到一个概率和效率问题,非科班出身的人和科班出身的人,哪类人员更可能适应大学教师岗位的需要?在知识越来越专业化的今天,像柏拉图、亚里士多德那样的通才人物很难再现。受过专业训练的人员一定在概率上远远高于非科班出身的人员胜任大学教师的岗位。另外,以科班出身为一般岗位条件,同样可以提高招聘过程的效率。最高学位本身就已对其学识进行了较好的认证,学校可以将更多精力投入到考察其言语表达能力、学术潜力等其他综合素质的考量。否则,光就学识方面的考察将花费招聘管理人员大量的精力,结果可能仍不甚理想。
那么,对于那些没有博士学位者应当一律拒之门外?显然不能这样看待。博士学位的作用在于证明其受过系统的训练,有着良好的专业背景。但如果一个非科班出身的人在专业知识方面已有过卓有成效的研究,其水平已达到或者超越一般的科班出身的人,在其他方面也能符合该岗位的要求,当然是考虑将其招聘的。这里的关键问题就在于如何来评价一个人的学识和学术水平是否能达到标准的问题。这个问题只能由专业内部的专业人员来衡量,而不能由外行人来评判。
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[1]杨东平.大学之道[M].上海:文汇出版社,2003:29-90.
[2]杨德广.高等管[M].上海:上海教育出版社,2006:267.
[3]张维迎.大学的[M].北京:北京大学出版社,2004:32.
