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教师校本培训模式的探究(1)(2)

2017-08-24 05:13 五、培训手段和途径
　　校本培训主要采取多元培训的办法，注重立足校本资源开发利用的同时注意吸纳校外资源并加以研究利用，如根据培训需求，将综合性大学、师范院校、教育学院、专门培训机构、社区教育组织甚至个别专家的培训和校内组织的培训，包括校内教师群体和个体的自培等整合起来，发挥培训的综合效益。在多元化的校本培训模式中，“校本”培训处于核心地位，是起主导作用的，而其他形式的培训是处于次要地位的。其他形式的培训要以学校和教师的需求为主旨，且须由学校来统筹衔接与协调。
　　其中，校本培训十分注意培训教学的研究性。教师作为一门专门的职业，教学法研究的能力是必不可少的。教育教学工作只有不断地研究才能保持其旺盛的活力。因此，校本培训教学需要面对不同的培训对象去研究采取恰当的培训方法，针对不同的教育问题而采取恰当的应对措施，教会受训教师学会教育科研，坚持向教育科研要教学质量，通过教育科研促进受训教师的学习的水平。
　　六、培训管理
　　即培训过程中的组织、协调、考核、奖惩等措施和办法的施行。培训管理是培训教学、培训学习和培训教学研究等的保障系统。培训管理就是要建立科学的校本培训管理运行机制，包括培训、激励、奖惩等机制，用科学的管理保证校本培训的教学、学习、研究有序而高效地开展，促进培训教学、学习和研究的良性互动，真正使学校成为一种学习型社会组织，发挥其应有的作用，提高培训的整体质量。
　　校本培训管理要求做到“五个统一”，即：
　　（1）学校发展需要与教师个人发展需要的统一
　　校本培训不是把教师作为“工具”看待，它在本质上是富有人道精神的。培训教师是学校发展需要，也是教师职业发展的需要，是对教师学习需要的满足。当然，在学校需求与教师个人学习需要之间，也会出现不一致的情况，此时就需要从多角度分析审视，既不能完全要求教师牺牲个人的正当需要满足集体需要，也不能任凭教师脱离学校需求来满足个人的学习需要，而应该尽量做到两者兼顾，学校需求的满足和发展促进个人需求的满足和发展。 （转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
　　（2）培训管理导向与教师自主导向的统一
　　校本培训管理导向的实质是按照社会要求和学校发展目标规划教师发展，教师自主导向则是按照教师个人的主观需求、兴趣、爱好来选择自己的学习内容与方式；这两者既有内在的一致性，又存在着分歧和差异。因此，校本培训要明确校本培训管理目标导向的必要性与界限，做到既有统一目标规划，达到整体质量要求，又能尊重教师的个性选择自由，满足不同的培训需求，使教师的个性得以正常的张扬。
　　（3）自我驱动与人际互动的统一
　　校本培训强调激发教师个人的学习动机，唤起教师终身学习的积极情感，形成不断学习的强烈愿望。因此，培训必须重视成就价值的展示，教育幸福体验，让教师步入自主自培的“快车道”；另一方面，要运用“场论”等群体心理学观点，启动教师个体之间、个体与群体之间以及群体与群体之间的互动机制，增强教师参与培训学习的积极性，克服可能出现的“培训懈怠”或“心理拒斥”现象，将自我驱动和人际互动统一起来，构成教师校本培训的动力体系，内外结合，持续运作。
　　（4）培训管理的规范性和培训实施的区别性相统一
　　校本培训在指导思想、组织领导、培训基本内容、教学计划、考核验收等方面要有规范的要求，以避免“形式主义”和浮夸。但是，不同学校的实际情况又千差万别，所以不同学校实施“校本”培训必须因校制宜，根据教师职业生涯理论和教师成长的一般规律，对于新教师、一般教师、骨干教师、名师等不同教师层次开展不同的培训，校本培训必须兼顾多种层次差别性，要与不同级教师分别会商，制定各自不同的专业发展目标要求和培养培训方案。
　　（5）培训规划的总体把握与培训目标的分层要求的统一
　　校本培训应该是循环递进的。每所学校在进行培训规划时，都要有长远的教师专业发展目标，但在一定时期，比如一学年里，又要有具体的培训目标，并且根据具体目标制定校本培训方案。如此，既方便对培训行为实践的检查回顾，反思总结，又能够强化培训动力，获取新一轮培训的生长点。
　　七、校本培训模式的运作程序及其变式
　　1、校本培训模式的运作主要体现在“教、学、研、管”上，其程序为：
　　（1）确定一个中心。即确立培训目标（目的）中心，提高全体教师的师德修养水平和实际教育教学能力水平。
　　（2）制定两项措施，即制定培训学习、研究的具体内容和措施办法。
　　（3）建立一个保障体系，即建立学校继续教育科学的管理保障体系。
　　（4）实施培训行为实践，即激发培训者、受训者参与继续教育工作的动机，使其积极投身于各项培训实践活动。
　　此几者的关系如下示意：
　　教——学——管——研
　　校本培训模式的操作程序紧紧围绕“教、学、研、管”几者之间的内在关系来设计。
　　教：以教学实践能力提高为突破口，找准教学实践中的薄弱环节和发展需求进行培训规划。
　　学：针对存在的突出问题及发展需求，提出培训学习的内容和研究内容，明确培训的目标任务。
　　管：为实现提出的培训目标，建立培训管理保障体系及其相关机制，包括：目标导向机制、激励强化机制、工作整合机制、反馈调控机制、资源(硬件资源、软件资源；物化资源、人本资源；显性资源、隐性资源等)等保障机制。
　　（1）管理机制：一是要明确校长的职责；二是要在学校内部建立“校本培训”的管理专门机构，加强对校本培训的组织、协调和领导，保证校本培训时间、场地、人员及培训内容的落实，使继续教育工作走上规范化制度化的轨道；三是要规范校本培训学时、学分考核，加强校本培训档案资料管理建设，强化动态管理，校本培训综合档案内容包括文件、制度、计划、总结、音像、图片、大型教学教研活动记载（含教师参加校本培训的考勤登记）、教研课题目录、骨干教师分层培训名单等。教师个人参训档案内容包括根据学校培训计划拟定的个人学期培训计划、总结、参加学校集中组织的自培活动情况记录、自学笔记、听课笔记、上公开课的教案、个人课题研究情况，自制教具及教学软件、发表的论文等。这些档案资料将作为教师学时、学分考核登记的依据，进而成为教师获取继续教育结业证书的依据。

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　　（2）经费保障：教育行政部门要对继续教育工作成效突出的学校给予奖励，同时学校也要多渠道筹措继续教育经费，在设备设施、图书资料建设，尤其是现代远程教育网络建设上加大投入，为校本培训创造良好的物质条件。
　　（3）师资保障和教材保障：学校要大胆起用那些经验丰富、理论水平较高的教师作为校本培训的基本师资力量，同时也可聘请校外教育教学名师担任培训教师。学校尤其要重视选送骨干教师外出学习、考察，为他们拓展视野，更新知识、观念，提高水平创造必要的条件，从而为校本培训奠定雄厚的师资基础。
　　此外，学校还要根据培训内容有针对性地及时筛选或自编培训教材、讲义（包括文本的、音像磁盘等）以供培训需要。
　　研：研究模式存在的问题及时修改。组织全体教师积极参与校本培训的实践，在培训过程中不断反思，修正目标，增添措施，健全制度，完善管理，达成培训教师，增强师资素质，提高教育质量的目标。
　　2、校本模式的变式
　　随着校本培训模式内部结构中某个或某些重要功能的迁移、放大等变化，模式就产生了新的变化。
　　（1）课堂教学达标争优模式
以课堂教学为中心，对不同层次的教师分层要求，制定相应的达标计划，让教师在教学实践过程中，自己发现问题，找出差距，制定措施，通过自己努力，同事帮助，学校领导指点等方式提高课堂教学水平，达到预定目标。整个学校也通过各个层次教师的达标争优活动，最终实现整体提高学校教师素质的目的。
　　台安县实验小学研究总结出这一模式的操作程序：
　　第一步：制定计划。学校对全校教师分层要求，教师根据自己的实际，分别展开课堂教学合格课达标活动、优质课达标活动及创新课竞赛活动的计划。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
　　第二步：制定措施，具体实施。合格课达标教师重在“立标、学标、践标、验标”四项活动；优质课达标教师重在“优质课教案评选、优质课评选、优质教师评选”三项活动；创新课竞赛教师重在“创新教案评选、创新课评选、创新说课竞赛”三项评选活动。
　　第三步：总结。一是总结整个活动过程，提炼校本培训的经验；二是总结培训效果，根据学校实际，对教师群体分层要求，提出不同的发展目标和要求，为进一步提高教师队伍整体素质制定出新的规划。
　　（2）两为主、三结合、四勤四会模式
　　卓有成效的教师培训必须强调受培训教师的自主学习、合作探究。教师不但要接受政府部门、教师教育机构和任职学校安排或者组织的专业培训活动，更要在日常工作中，主动学习、深入研究、认真地反思、大胆地实践。
　　台安县桑林中学的实践提炼了校本培训的“两为主、三结合、四勤四会”模式，即以教学业务技能培训和提高学历培训为主，校本培训把校级培训、教研组培训、教师自培自练结合起来，做到勤学习会读书、勤动口会普通话、勤动手会三笔字、勤上机会电脑操作。
　　（3）“造氛围、激兴趣；定目标、强措施；明奖惩、树榜样”管理模式，这一模式强调校本培训的管理。管理这一外在的因素促进教师自培自练的内在积极性，保证校本培训的质量，提高教师的素质。
　　台安县实验小学、桑林中学总结这一模式的操作要领如下：
　　营造氛围，激发教师“我要学”的内驱力，使教师认识到接受培训是义务，要求培训是教师的权利，自觉参与是培训的关键。
　　构建校本培训目标，拟订规划，制定达标措施。用目标为校本培训导向，激发教师参与培训的积极性。
　　采取灵活多样的培训方法，利用典型示范的带动作用，辅以明确的奖惩措施，增强教师自觉接受、参与继续教育的意识，提高教师的思想素质和文化业务素质。

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　　这一模式的核心就是要运用领导学、行为科学和心理科学的理论，研究教师参加培训的内部动力和外部动因的相互作用，从满足教师的需要出发，建立教师继续教育校本培训的激励机制。
　　（4）骨干示范式
　　骨干示范式即指在校本培训中，充分发挥本校各层次骨干教师的辐射、帮带、示范作用，对全体教师进行继续教育相关内容的培训。学校里的骨干教师，他们的综合素质相对较高，加之被推荐参加国家级、省级培训或参加地市级、县级培训，他们在教育教学专业发展方面具有一定优势，往往先行一步。校本培训中注意发挥他们的骨干带头作用和教育教学综合优势，让他们在学校或教研组、年级组里确定相应的主题，带领大家一起开展教育教学研究，或独立进行教育教学活动示范、现身说法等，让普通教师从骨干教师成长发展中吸取经验和营养，有利于提高教育素养。这类骨干示范还可以结成师徒式的“一帮一”或“互动式”关系，充分利用教育教学问题情境中的观察、临摹、反思、探究等，促进问题的发现、思考和解决，使教师师徒之间相互促进，共同发展。
　　5）专题讲座式
　　学校根据时代和社会发展及学校发展、教师发展的需要，定期不定期组织相关继续教育内容的专题讲座、学术报告、学习心得体会汇报会等，让全体教师集中参加，认真倾听和研讨讲座、报告的信息，从中开阔视听，接受新知，丰富自我。这种校本培训方式耗时不多，信息量大，受益面广，是相对集中系统培训的有效方式之一。
　　（6）课题驱动式
　　学校和教研组、年级组根据工作需要和个人的进修需求，采取校内立项课题，教师集体或个人进行课题申报，教研组或年级组的教师合作研究，也可个人承担课题研究。通过课题研究，达到增强教育教学科研能力，提高教育教学素养水平的目的。 （科教范文网http://fw.nseac.com）
　　（7）校本课程开发式
　　基础教育新一轮课程改革实行国家、地方、学校三级课程管理，这无疑给广大中小学校长、教师提供了参与课程开发的机遇和空间。学校在对每一位教师进行继续教育培训的同时，有目的、有计划地组织他们进行课程分析、课程选择、课程新编、课程补充、课程整合和课程拓展等，把对教师的培训与课程的开发有机结合起来，将教师潜在的创造能力发挥于课程开发的有益工作之中，使教师的教育素养与力量得以大大提升。
　　（8）资源共享、热点关注式
　　中小学教师继续教育培训资源客观上是十分丰富多元的。校本培训中，培训者可通过“天网”（英特网）、“地网”（校园网）、“人网”（校园学术沙龙、读书看报活动、各类交往活动等）充分收集信息，整理筛选和交流发布信息，让教师们及时了解掌握最新的教育教学信息，促使教师们的教育教学理念、方式方法及目光视野都与时俱进，关心关注时代发展的“热点”“亮点”，保持教师和学校发展的先进性。
　　此外，还有“案例剖析式”、“自主反思式”、“研训结合式”等变式可用于中小学教师继续教育的校本培训之中。
　　第五章  校本培训模式的优点和缺点分析
　　一、优点
　　1、校本培训模式立足于本职、本岗、本校，以教师素质的“同质转化”原理为依据，以学校最基本的教育教学和教育科研、教改实验等领域为阵地促进教师的专业性知识、条件性知识和经验性知识的结合，将教师的个人提高、学校目标的实现和社会任务的完成有机结合起来，相互促进，相得益彰。
　　2、校本培训模式充分考虑了目前我县城乡大多数中小学校的校情实际，能将学校现有的人力、物力、财力和信息等资源加以整合，有效利用，尤其是节约了培训经费的开支，减轻了参训教师的负担。
　　3、本培训模式发挥了基层学校在继续教育工作中的计划、组织、管理、考核、激励等功能作用，并能做到统筹协调，及时快捷，减少了工学矛盾的产生，有利工学矛盾的解决。
　　4、校本培训模式能根据学校教育改革与发展和教师专业发展的需要确定培训目标制定培训计划，使培训内容更具针对性，培训组织方式更为灵活多样，易于收到培训实效。
　　5、培训模式有利于增强校长等学校领导人员的教师继续教育的责任感。校本培训能将培训工作的目标管理责任与校长政绩和学校评先选优等挂钩，有利于继续教育工作责任制度的落实；同时，校本培训模式将教师参加培训的过程和结果与教师的评优、评职、晋级等待遇相结合，有利于满足教师个性化培训的需求，从而有效地调动了广大教师参加培训的积极性。
　　二、校本培训模式主要的不足
　　1、校本培训的组织实施有一定的难度；培训指导单位的培训方案和计划以及课程设计必须受制于学校的条件限制；校本培训管理稍有不严不慎，就易流于形式，成为一盘散沙，达不到培训的目的要求。
　　2、校本培训模式由于学校本身单一环境的局限、师资力量的局限、所了解内容的局限以及培训技术手段的局限和管理者自身能力的局限，很容易将校本培训简单化，如以会代训，以考察代训等，易导致对继续教育计划的实施不力，培训内容无章无序，培训考核考试把关不严，培训指导人员滥竽充数等不良倾向，影响继续教育质量。
　　3、培训模式在注意培训针对性、实用性的同时、如果不采取措施加以预防，也易产生简单化和实用主义的危险，不利于科研型、创新型教师的成长培养。
　　三、使用校本培训模式应注意的主要问题：
　　1、校本培训模式应该始终立足于构建和完善良好的教师继续教育校内环境，加强宣传引导，使学校成为一个“学习化组织”。 内容来自www.nseac.com
　　2、要加强学校制度导向，制定一套较为完善的培训、检测、评估、激励制度，同时防止经验式的“大一统”、“一刀切”、“一哄而上”的倾向及 “上头热，下面冷”的状况。
    3、要根据学校自身改革的发展需要，结合教师实际，做出中期、长期和近期师资建设规划，明晰学校教师人才培养的主攻方向，制定切实可行的教师培训计划和内容。
　　4、要加强学校行政、教务、科研、后勤等对继续教育工作的协调管理，使之制度化、规范化。
　　5、要努力增加经费投入，加强培训学习的基础设施建设，为学校教师在职在岗培训的自学自练尽力提供良好的设施条件。
　　6、要充分发挥学校教育教学工作实践在教师培训中的特殊作用，把学校教育教学工作各个领域都变成为教师继续教育学用结合、学以致用的学习训练场所。
　　7、要本着能者为师的原则，组建以本校教师资源为主的继续教育培训队伍；同时要注重加强校际间的交流与合作，特别是与普通高等院校、教育学院、教科研机构的交流合作；要积极争取上级教育行政部门和师资业务部门在宏观调控、评估、监督等方面的特殊作用。
　　四、按教师成长发展阶段，分期分类别开展校本教师培训
　　由于我国幅员辽阔，教师人数众多，院校组织的教师培训只能按职级或年龄段划分。但在同一职级和年龄段的教师中，其专业发展水平有很大差异，这使得培训针对性不强，为解决这一问题，要从教师的专业发展阶段来组织实施培训。
　　根据职业角色认同程度、心理素质发展水平、职业能力成熟程度、工作作用发挥状况，可以将教师成长过程划分为适应期和发展期两大阶段。适应期是将新大学毕业生培养成合格教师，打下他们从教的基础，使他们从“站上讲台”到“站稳讲台”。而发展期是要将合格教师培养成骨干教师，使他们从“站稳讲台”到“站好讲台”。
　　教师职业生命的发展是长期的，所以处于发展期的教师从专业发展看又可以划分为一般阶段和高级阶段。前者将合格教师培训成为骨干教师，后者是一部分骨干教师经过自身的努力与外界提供的机遇，发展为专家型教师(学科带头人、特级教师、教育专家)。
　　由于教师在学校中工作和生活，所以容易对本校教师的专业发展阶段做出恰当的判断，这使得校本教师培训活动能够按教师专业发展水平来进行。
　　校本教师培训适用于适应期的合格教师培训，也适用于与院校培训相结合，共同进行发展期的骨干教师形成培训。
　　针对教师在不同阶段的需要应采取不同的培训内容。在适应期的教师职业培训中要努力使他们认同教师职业责任；实现教师角色转换；了解学校工作常规；形成教育实践能力。为此要做到四会：一会分析了解学生；二会设计教学方案；三会实施教学策略；四会教育管理学生。
　　在发展期的骨干教师形成培训中，培训对象是已完成适应期培训的合格教师，应让他们认同教师职业价值；树立现代教育观念；建构自身经验系统；形成教学指导能力。使他们能够从合格教师成长为骨干教师，在学校中发挥教学支撑作用和指导他人的骨干作用。
　　调查资料显示，教师培训的重点应放在教龄0～10年的处于适应期和发展期的青年教师，这是教师发展的关键阶段。因为这时教师从教年限尚短，需要加强培训，以适应教学岗位的要求。另一方面处于这一阶段的教师本身也有着强烈的提高自身教学水平的需要，因此是开展校本培训的有利时机。
　　五、采取多种方式，按需开展校本教师培训
　　开展校本教师培训必须从教师的实际出发。全国教育科学“九五”规划教育部重点课题“面向2l世纪我国中小学教师队伍建设研究”课题组对北京、南昌及山西运城等地青年教师进行了调查，调查结果反映的情况具有一定的代表性。 （科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑）
　　首先，调查表明，青年教师的择业动机具有多样性。在对800人的调查中，认为当教师可以为社会做贡献的(奉献型)为139人；认为把教师作为职业，可以成为生活来源的保证的(生活型)为101人；认为自己的性格适合做教师的(性格型)为233人；原来没想当教师，听从了老师、朋友、父母的劝告才做教师的(受劝型)为186人；原来没想当教师，因考分不够或其他原因，不得已选择了当教师的(被迫型)为97人；还有53人因其他原因(其他型)当的教师。
　　其次，青年教师对教学能力的提高有迫切需要。调查中，教师们认为需提高的能力(按选择人数多少排列)依次为：强化和反馈教学信息的能力；实施教育教学策略的能力；了解和分析学生的能力；驾驭教材的能力；设计教学方案的能力。
　　再次，青年教师普遍认为自己的教育能力有欠缺，主要是：处理偶发事件的能力；联系家长和任课教师形成教育合力的能力；制定教学计划和活动方案的能力；培养班干部、形成良好班风的能力；组织学生日常行为规范训练的能力。
　　最后，被调查的教师普遍感到自己的课堂教学能力不足，依次为：制作和演示直观教具的能力；组织调控教学过程的能力；运用教学语言的能力；设计板书板图的能力。
　　上述调查结果说明，青年教师对教师角色的认同程度较差，实际教育教学能力亟待提高，这是由于青年教师由受教育者转变为教育者，由知识的学习者转变为知识的传播者，这是教师角色的一个极大的转折。为此，我们要根据青年教师的思想业务特点，有重点、有针对性地采取切实可行的培训方式。
通过文献研究以及经验总结概括，目前在学校中采用的培训方式可归纳为以下几种：
　　技能型培训。适用于对本校教师进行各种教育教学技能的培训。所采用的具体培训方式有：教育教学基本功训练、“说课”训练、微格教学训练、现代教育技术培训、活动课技能培训、班主任工作培训等。这类培训的主要特点是让教师掌握操作要点，并进行熟练技能的自我训练。
　　实践型培训。适用于对本校教师进行教育教学实践能力的培训。具体培训方式有：导师带教、校际教师交流、教育教学研究等。
　　评价型培训。适用于对本校教师提高教育教学评价能力的培训。具体培训方式有：听课和评课、课堂教学评优、主题班会观摩等。开展这些活动的目的不是为了区分，而是为了将教师学习到的用理论和文字表述的抽象评价目标，转换为具体的评价目标，使教师自觉地对照评价目标改进自身的工作。
　　理论型培训。适用于对本校教师进行传播新知识、新理论、新观念、新成果、新信息的培训。具体培训形式有：研究专题讲座培训、“自修---反思”培训等。
　　研究型培训。适用于对本校教师进行教育科研能力的培训。具体培训形式有：研究微型课题，进行实证研究，在学校真实的环境中开展教育科研；学会选题、设计研究方案、撰写教学个案、开展调查研究、行动研究等。尤其是在实行国家、地方、校本课程三级管理的体制后，组织骨干教师进行校本课程研制也是提高骨干教师水平的重要途径。
　　六、教师校本培训模式的运作与管理
　　1、转变培训观念，建立完善的校本培训机制。一些校长习惯上把教师培训看作是上级培训机构的任务，尤其是重点校依靠自身的优势，能从其他学校中把优秀教师“挖”过来，所以把培训教师看作可有可无的工作。所以，要转变校长的教师培训观。为了加快教师成长，必须建立以下四个培养机制：
　　科学的选拔机制---构建符合教师成长规律的选拔、培养机制，发现、培养潜在的青年骨干教师。
　　正确的导向机制---树立正确的价值观，形成良好的集体舆论，建立和谐的学术交流关系创设互帮互学的良好的氛围，制定学校教师培训规划和培训制度等，使学校自身成为一个学习化的社会。
　　有效的激励机制---激发、调动教师的内在驱动力，开发教师的潜力，增强教师的自我发展能力。
　　合理的保障机制---为教师的成长提供信息、时间和物质条件，帮助教师解决实际困难，解除后顾之忧，使其全身心地投入到工作与学习中。
　　2、组建校本培训资源。首先要充分发挥本校骨干教师的作用，他们有丰富的教育教学实际经验，这是重要的校本培训资源。通过本校骨干教师“传、帮、带”，指导青年教师成长。其次要借用校外培训资源，将当地大专院校、教育科研单位、进修院校以及外校的优秀教师请进校门，组成导学团诊断本校教师工作，进行提高指导性培训。
　　3、加强对校本培训效果的评价。目前对教师的评价主要是用学生的考试成绩来评价教师的工作，所以必然造成教师加班加点，加重学生的负担。为解决这个问题，校本培训的评价目标，不是简单地为了区分工作的优劣，而是为了促进教师发展。从评价培训效果出发，要对教师发展进行全面评价和针对教师发展阶段进行全程评价。
　　对处于适应期的青年教师要加强对他们的职业道德的评价，考查他们的教学基本功，打下他们成长的教学基础。对处于发展期的合格教师则要评价他们的自我发展能力，引导教师结合自身工作，自选科研课题，进行课题论证，开展实证研究。不要笼统地以论文发表的篇数和等级来区分教师的科研能力等。为了反映校本培训工作的效益，更为重要的是评价本校青年教师成长为各级骨干教师所需的时间长短，在教育教学实践与改革中所起的支撑作用和指导作用等。
　　4、加强对校本培训的管理。校本培训应与院校培训相结合。开展校本培训并不是要取代或削弱进修院校专门培训机构的工作，而是要二者相互结合，各自发挥自身的优势。校本培训是院校实施专门培训的基础，可以使教师有序地建构自身的经验系统，提高教师的教学实践能力。而院校专门培训机构应加强对校本培训的管理，检查学校的培训规划，交流各校开展培训工作的经验，评估校本培训的效益，上级培训机构还要加强对校本培训的支持指导工作，承担起对高层次骨干教师的培训工作。
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