计算机应用 | 古代文学 | 市场营销 | 生命科学 | 交通物流 | 财务管理 | 历史学 | 毕业 | 哲学 | 政治 | 财税 | 经济 | 金融 | 审计 | 法学 | 护理学 | 国际经济与贸易
计算机软件 | 新闻传播 | 电子商务 | 土木工程 | 临床医学 | 旅游管理 | 建筑学 | 文学 | 化学 | 数学 | 物理 | 地理 | 理工 | 生命 | 文化 | 企业管理 | 电子信息工程
计算机网络 | 语言文学 | 信息安全 | 工程力学 | 工商管理 | 经济管理 | 计算机 | 机电 | 材料 | 医学 | 药学 | 会计 | 硕士 | 法律 | MBA
现当代文学 | 英美文学 | 通讯工程 | 网络工程 | 行政管理 | 公共管理 | 自动化 | 艺术 | 音乐 | 舞蹈 | 美术 | 本科 | 教育 | 英语 |

试论南宁市酒店业的薪酬管理(2)

2013-08-10 01:59
导读:(一)如何解决存在的问题 南宁市的酒店业存在着与当前酒店业同样的诸多问题,要想在酒店如林的今天保持良好的发展,需要决策人认真的思考,不断发现

  (一)如何解决存在的问题
  南宁市的酒店业存在着与当前酒店业同样的诸多问题,要想在酒店如林的今天保持良好的发展,需要决策人认真的思考,不断发现问题解决问题。
  1.完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的,绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。笔者认为,绩效评估体系的构建,包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。标准的工作细则为表现标准评估提供依据,而表现标准评估又能进一步完善工作细则。

  工作细则描述一份工作的内容、方法以及要求,它让员工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快),所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高。同样以前台人住登记为例,询问是否预定一排房、定房价一填写入住登记表一收取押金一发放房卡—通知客房部到客一建立客账,只是告诉员工自己要干什么,那么怎么干、干到什么程度也要有详细标准,如要面带微笑对客服务,客人到前台后应马上提供服务,根据客人身份、特点等推荐客房,对客房的状况、设施和价格要了如指掌,推销时可使用从高价开始推销,协助客人填写入住登记表时要尽量快捷。要把便捷留给客人,每位客人的等待时间控制在1O分钟之内等方面都作出详细的规定,因为加大顾客在前台的等候成本,可能最终会失去顾客,一旦员工知道了要做什么、怎么去做,他们就知道自己表现的好坏,就可以专注提高自身的技术。知识技术水平得到了提高,再加上有了要实现的目标,都将激发员工独立、出色的工作,而出色的工作就意味着更高的生产力、更好的对客服务、更大的销售额、更高的利润,从而形成良性循环。 (转载自中国科教评价网www.nseac.com )
  工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准,以使评定客观。一般都使用评定表格来为员工的表现进行打分,因此评定表格的设计必须客观、准确,不易产生歧义,并能有效减弱主观性。评定表格可以将工作细则为基础,将员工表现界定出三种层次:乐观的层次、现实的层次和最基本限度的层次,分别对应于优秀、良好和合格三个等级。这一评定可作为员工加薪的凭据,如表现优秀的加6,良好的加4%为“奖励型加薪”提供依据。评定组织的建立是确保客观、公平的前提,多人交叉评定的方式可以有效地减弱主观性,减小偏差。
  2.改变薪酬结构。合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子,良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性,又能保证酒店内部的相对公平性,在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。

  我国酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”,这样的结构显然很难激励员工。笔者建议可以适当拉大可变薪酬(绩效薪酬)的比例,岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例至少可以调整到60%比40%,如果绩效评估体系完善,则可以是50%比50%甚至以上,兼顾保障性和激励性。
  由于酒店岗位等级众多,由等级形成的薪酬水平差异较大,员工过于关注职位的晋升,就会给工作表现带来影响。针对这一问题,酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将企业原来十几甚至2O~3O个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别,宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构,而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100%到300%。根据酒店企业的特点,可适当拉大薪酬带,使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬,而酒店企业往往论资排辈现象较多,很容易挫伤员工的积极性,拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。

(转载自http://zw.NSEaC.com科教作文网)

  3.加大透明度,重视精神激励。加大薪酬管理的透明度,鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素,实践证明员工参与决策能使决策更易推行。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与,不仅能在体系完成前就发现存在的问题,更能促使管理者与员工间的沟通,增加信任感。此外,加大透明度的好处还在于能让所有的员工清楚地知道薪酬评定的依据,了解自己薪酬的构成比例,知道自己或他人加薪的原因,并知道怎样才能加薪,同时也能明白同岗异薪的真正原因,减少冲突和误解,这对于鼓舞士气是很有帮助的。例如,朗讯公司每年都会向员工汇报当年薪酬的总体情况和加薪的进度,每次加薪主管都会找该员工谈话,让他知道为什么加薪,这些做法都使得朗讯公司在同行业中极具竞争力。
  此外,精神激励的重要性不可忽视。由于酒店中大部分岗位的动作重复率高,容易产生枯燥感,精神鼓励显得尤为重要。在薪酬方面,可以在员工福利多元化改善这一点上有所体现,让员工参与福利政策制定过程,本身就能使其产生自豪感,有助于培养其归属感和对酒店的忠诚。根据酒店工作的特点,为员工设计多元化的福利选择。如带薪小假期、奖励旅游、购房购车无息贷款、员工俱乐部、特殊奖励等。如特殊奖励,为表扬优秀员工提供高一星级酒店两天的免费住宿奖励,既能让员工得到经济收益,实际上又提供了一次学习、比较和观摩的机会,也能对其他员工产生很大的鼓舞。
  在饭店中工作的员工都希望自己被公平地对待。一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工个人因素即使可以设计一套能够将这三种因素都结合在一起的薪酬系统,但是如果没有管理人员有效的管理工作,这套系统也不会发挥预想的作用。薪酬系统的管理工作包括确定成本、了解员工对这套薪酬体系的感受,与员工沟通并让他们了解薪酬体系的作用方式,最后判断薪酬系统是否达到了饭店预期的目的。因此,管理人员应该在薪酬分配过程中注意以下几点: (科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布)
  1.确保绩效评估的可靠性和一致性
  管理人员应保证绩效评估的标准是一致、稳定的。有的绩效评估人员非常严厉,而有的绩效评估人员则非常宽松;一些部门人才济济,竞争激烈,员工获得一个高等级的评价很不容易,而另一些部门员工普遍水平一般,同样会有人得到很高评价,这就很不公平。因此管理人员应该制定统一的绩效评估标准,保证绩效评估的准确性和可靠性。只有准确的衡量员工的工作绩效,才能保证饭店薪酬分配决策的公平性。
  2.为员工制定绩效改善计划
上一篇:浅析公路养护单位薪酬管理问题研究 下一篇:没有了